نیاز به اخراج کسی؟ در اینجا مهمترین چیز شما است باید درست بشه

به عنوان یک رهبر تجاری، اخراج یک کارمند ممکن است سخت ترین کاری باشد که تا به حال باید انجام دهید. جن لسترنج، بنیانگذار شرکت منابع انسانی می گوید: “شب قبل خوب نمی خوابید. قرار نیست که بخوابید.” شبدر قرمز.

اما، او می‌گوید، اگر می‌خواهید شلیک را به بهترین شکل برای همه درگیر انجام دهید، یک چیز مهم وجود دارد که باید به درستی رفتار کنید: مهم نیست که دلیل خاتمه این شخص چیست، مطمئن شوید که جلسه را با احساس ارزشمندی ترک می‌کند و با احترام با او رفتار می‌شود.

“مردم آنچه را که گفته شد به خاطر نمی آورند، آنها به یاد می آورند که وقتی از اتاق خارج شدند چه احساسی داشتند.” آنها شغل خود را از دست می دهند، اما شما نمی خواهید آنها را به عنوان یک انسان بی ارزش کنید. او اضافه می‌کند که این برای فردی که به دلیل رفتار بسیار بد اخراج می‌شود به همان اندازه صادق است که برای کسی که به دلیل کاهش بودجه رها می‌کنید. در هر صورت، شما می‌خواهید که فرد احساس کند با او منصفانه و با وقار رفتار شده است، زیرا هرگز نمی‌دانید به کجا ختم می‌شود. شما همچنین می خواهید که کارکنان باقیمانده احساس کنند که با کارمند با انصاف و شفقت رفتار شده است.

اگر ایجاد احساس ارزشمندی و احترام در کارمند اخراج شده مهم است، دقیقاً چگونه این کار را انجام می دهید؟ در اینجا توصیه L’Estrange است.

حتی پس از ۲۰ سال تجربه اخراج افراد، L’Estrange همچنان فیلمنامه را برای هر نفر خواهد نوشت. پایان گفتگو او اغلب این مکالمات را با صدای بلند تکرار کرده است. بعضی ها ترجیح می دهند فیلمنامه را با دقت مرور کنند تا در ذهنشان روشن شود. در هر صورت، L’Estrange می‌گوید: “چیزهایی در مورد تمرین روز قبل از وقوع وجود دارد که به تنظیم آن برای موفقیت کمک می‌کند.”

برای L’Estrange، هر شلیک موفقیت آمیزی از قالب سه قسمتی پیروی می کند. یک مقدمه بسیار سریع وجود دارد – نه بیشتر از یک یا دو جمله – که می گوید چگونه به اینجا رسیدیم. به عنوان مثال، اگر فردی را به دلیل اخراج می کنید، ممکن است چیزی شبیه به این باشد: “ما چندین گفتگو در مورد آنچه در حال وقوع است داشته ایم و این کار درست نمی شود.” اگر شخصی به دلیل تغییرات کسب و کار یا شرایط اقتصادی رها شود، مقدمه ممکن است جمله ای در مورد تغییرات کسب و کار باشد که باعث پایان کار شده است. او می‌گوید که در هر دو مورد، ایده این است که به سرعت زمینه‌ای را برای آنچه در آینده می‌آید فراهم کنیم.

پس از پایان مقدمه مختصر ، درست به این نکته برسید: “امروز آخرین روز شما خواهد بود.” او می‌گوید در ایالات متحده معمولاً از کارمندی که از کار خاتمه می‌یابد خواسته می‌شود همان روز را ترک کند، حتی اگر برای مدتی دستمزد دریافت می‌کند.

آخرین مورد در فرمول این است که مراحل بعدی را به طور کلی به کارمند بگویید. و در حالی که اخطار واقعی خاتمه باید مستقیماً از ناظر مستقیم شخص باشد، این آخرین قسمت از مکالمه می تواند توسط نماینده منابع انسانی اداره شود. L’Estrange می گوید، مگر اینکه کارمند بپرسد، وارد جزئیات نشوید. ممکن است جذب اطلاعات زیاد برای کارمندان آنها سخت باشد. در عوض، مطمئن شوید که می‌دانند بعداً برای پاسخ به سؤالات خود با چه کسی تماس بگیرند. و بس. در بسیاری از موارد، مکالمه ممکن است ده دقیقه یا بیشتر طول بکشد.

او می‌افزاید، هر کاری که انجام می‌دهید، مطمئن شوید که کارمند متوجه این موضوع شده است. شما در حال انتقال تصمیمی هستید که قبلاً گرفته شده و قابل بحث نیست. گاهی اوقات کارمندان سعی می کنند مذاکره کنند، قول می دهند تغییراتی ایجاد کنند یا می پرسند که آیا می توانند شغل دیگری را در شرکت شما انتخاب کنند. شما باید به وضوح ارتباط برقرار کنید که این امکان پذیر نخواهد بود.

هرچقدر هم سخت باشد که به کسی بگویید اخراج شده است، اما همیشه برای آنها بسیار سخت تر است. فردی که اخبار را می شنود L’Estrange می‌گوید: «وقتی وارد اتاق می‌شویم، به ما مربوط نمی‌شود. بلکه مربوط به شخصی است که آن پیام را دریافت می‌کند. “وظیفه ما این است که آماده نشان داده شویم و مطمئن شویم که تمرکز خود را بر روی هدف ارتباط و ارائه پیامی که فرد قادر به دریافت آن است، حفظ می کنیم.”

همانطور که معروف بود با گریه مدیر عامل، رهبران ممکن است در مدیریت احساسات خود در مورد اخراج شخصی مشکل داشته باشند. L’Estrange توضیح می دهد: «اینطور نیست که مدیران بخواهند در مورد خودشان بسازند، اما آنها در حال مبارزه برای مدیریت احساسات پیرامون ارائه پیام هستند. اما اگر این احساسات در طول مکالمه خاتمه داده شود، نسبت به فرد اخراج شده بی انصافی می کنید.