زمان های شگفت انگیزی که از دست دادن برای آنها بهتر است کسب و کار

آلن با یک سوال: چگونه می توانم بر افراد تأثیر بگذارم؟

آلن در تدارکات شرکت خود کار می کند و اخیراً به نقش کارگردان ارتقا یافت. این نقش جدید مستلزم مدیریت بودجه در سراسر سازمان است، و او با برخی چالش‌ها.

“من KPI (شاخص‌های کلیدی عملکرد) و قابل تحویل دارم. او گفت تا بر مردم تأثیر بگذارد تا به من کمک کنند تا به آنچه نیاز دارم برسم.” او می خواهد که بتواند به عقب براند، مذاکره کند و “برنده شود”. در حال حاضر، او درگیر درگیری بود، آنقدر که می‌خواست برنده نمی‌شد، و همچنین دوستان زیادی پیدا نمی‌کرد.

من آلن را تشویق کردم که گسترده تر فکر کند و اهداف بلندمدت خود را در سازمانش در تفکر خود بگنجاند. آیا رویکرد او برای حل تعارض در خدمت این اهداف بود؟ آیا روش‌های دیگر می‌توانند نیازهای او و همکارانش را بهتر برآورده کنند؟

ما پاسخ دادن به این سؤالات را با بررسی سؤالات متفاوت و ظریف‌تر آغاز کردیم. روشی برای نگاه کردن به تعارض: مدل تعارض توماس-کیلمن.

مدل تعارض توماس-کیلمن رهبران را دعوت می‌کند تا در مورد رویکردهای تعارض در محور X-Y فکر کنند، از یک طرف «مطمئن» و از طرف دیگر «همکار». برخی از رویکردها – مانند “اجتناب” – بی ادعا و غیرهمکار هستند و به دلیل اینکه هیچ اقدامی انجام نمی شود، برای هر دو طرف باخت/بازنده می شود. دیگران، مانند “همکاری”، هم بسیار قاطعانه و هم همکاری بسیار دارند و نتایج برد/برد را برای هر دو طرف ارائه می کنند. “مصالح” هم میانه قاطعانه و هم میانه همکاری است، و به نتیجه بازده/بازده منجر می شود، به این معنی که هر دو طرف برای دستیابی به وضوح مقداری ضرر می کنند.

در مجموع پنج رویکرد در این مدل وجود دارد: رقابت، اجتناب، سازش، همکاری، و سازش. یک رویکرد برتر از سایرین نیست. هر کدام نیازهای متفاوتی را برآورده می کنند.

از آلن خواستم در نقش جدیدش رویکرد خود را در قبال درگیری در نظر بگیرد. او به هر تعاملی با طرز فکری «رقابتی» نزدیک می‌شد، که بیش از حد قاطعیت و کم همکاری است. این یک رویکرد “من برنده می شوم / تو باخت” است. او سعی می کند در هر درگیری پیروز شود، اما آیا این رویکرد مناسبی برای هر تعاملی است؟

او لبخند گسترده ای زد. “من دارم “آها!” او گفت.

“جای تعجب نیست که من این همه مشکلات بین فردی دارم و مردم نمی خواهند با آنها صحبت کنند. من،” آلن متوجه شد. “من فکر می کنم باید بر آنها تأثیر بگذارم، اما در واقعیت فقط سعی می کنم رقابت کنم. در نهایت برنده می شوم اما چیزهای زیادی از دست می دهم.”

همانطور که ویژگی‌های هر رویکرد را در مدل بررسی کردیم، آلن متوجه شد نقش نیاز به تفاوت ظریف دارد. برخی موقعیت‌ها ممکن است از یک رویکرد سازگار سود ببرند، که با همکاری زیاد است، اما قاطعیت پایین است، با نتیجه «من باختم/تو برنده می‌شوی». در شرایطی که اهداف طرف مقابل برای او مهمتر از هدف شما برای شما مفید است. این به حفظ هارمونی و ایجاد اعتماد کمک می‌کند.

“بعضی از چیزهایی که من برای آنها می‌جنگم واقعاً مهم نیستند.” آلن گفت. “گاهی اوقات باید از آنها دوری کنم زیرا ارزشش را ندارد.”

رویکرد مشارکتی ممکن است به تلاش بیشتری نیاز داشته باشد، اما منجر به راه‌حلی یکپارچه می‌شود که نگرانی‌های دیگران را در یک تصمیم توافقی ترکیب می‌کند. اگر آلن به دنبال ایجاد روابط مثبت و بلندمدت در سراسر سازمان خود است، همکاری ممکن است یک انتخاب هوشمندانه باشد.

آلن همچنین متوجه شد. که رویکرد رقابتی پیش‌فرض او اشتباه نیست، فقط همیشه درست نیست. برای مثال، زمانی که مجبور است اقدامی سریع و قاطع انجام دهد، ممکن است نیاز داشته باشد که از این رویکرد استفاده کند.