گوگل مخفیانه از روش «استخدام بی سر و صدا» استفاده می کند. این یک رو به عقب — در عین حال درخشان — استراتژی استخدام

از سر گرفته شدن زندگی و کار پس از استعفای بزرگ، بسیاری از کارمندان صراحتاً در تلاش هستند تا حداقل ها را انجام دهند. A.k.a. “ترک آرام.” اما در حالی که برخی می‌خواهند در کروز کنترل کار خود را ثبت کنند، شرکت‌هایی مانند Google در حال کار برای استخدام افرادی هستند که در Overdrive کار می‌کنند.

به طور خاص تر، گوگل از یک استراتژی استخدام تحت رادار استفاده می کند. این بخشی از چیزی است که آن را قادر می‌سازد تا باهوش‌ترین ذهن‌ها (داخلی و بیرونی) را شناسایی کند و بهترین نامزدها را در موقعیت‌های باز خود قرار دهد. و گوگل تنها شرکتی نیست که از نوعی استخدام بی سر و صدا استفاده می کند.

در واقع، این یک روش آزمایش شده و واقعی است که بسیاری از مشاغل بزرگ و کوچک از آن استفاده می کنند. و کسانی که این کار را نمی کنند، باید.

فرایند بی سروصدا استخدام ابتدا به کاندیداهای داخلی مربوط می شود. به طور خاص، به کارکنانی توجه می‌شود که وظایف و مسئولیت‌هایی را فراتر از پارامترهای شرح وظایف خود آغاز کرده‌اند. نتیجه این است که آنها به طور مؤثر در موقعیتی که می‌خواهند شروع به کار می‌کنند یا حداقل قبل از اینکه واقعاً کار را به دست آورند، شروع به انجام برخی از کارهایی می‌کنند که مستلزم آن است.

در عوض، کارمندان به کارفرمایان ثابت می‌کنند که آنچه را که برای انجام خوب کار لازم است دارند. و جای تعجب نیست که این کارمندان کسانی هستند که حقوق و ترفیع دریافت می کنند. برای کارفرمایان خطر بسیار کمتری وجود دارد و همچنین هزینه های کمی یا بدون هزینه های مرتبط با استخدام و آموزش وجود دارد که می تواند در هزینه های زیادی صرفه جویی کند.

البته، این مستلزم آن است که کارمندان مسئولیت های بیشتری را بر عهده بگیرند – که با “ترک بی سر و صدا” اتفاق نمی افتد. نتیجه این است که به دلیل استراتژی‌های استخدام داخلی، کسانی که “ترک بی سر و صدا” دارند برای ترفیع نادیده گرفته می‌شوند و در نهایت هزاران دلار کمتر در سال به دست می‌آورند – و صدها هزار دلار در حرفه‌ی خود صدها هزار دلار کمتر به دست می‌آورند.

بسیاری معتقدند که ترک بی سر و صدا به کسب و کارها آسیب می زند. اما افرادی که به آنها صدمه می زند، افراد و توانایی آنها برای پیشرفت در حرفه خود هستند. که خوب است — همه نیازی به پیگیری بی وقفه برای رسیدن به هر پله بالاتر در نردبان شرکت ندارند. برای کارکنانی که در یک موقعیت راضی هستند، باید چیزی گفت. در واقع، این می تواند برای کارفرمایان خوب باشد زیرا بسیاری از آنها برای حفظ کارمندان در پست های پایین تر تلاش می کنند.

استراتژی بی سروصدا استخدام گوگل فقط به کاندیداهای داخلی برای پر کردن موقعیت ها توجه نمی کند. اما هنگام بررسی نامزدهای خارجی به کارکنان داخلی توجه می شود. برای هر استخدام جدید، گوگل یک کمیته استخدامی را به کار می گیرد که متشکل از پانل پنج یا شش کارمند گوگل است. این پانل برنامه‌ها را بررسی و امتیاز می‌دهد و یک «بسته نامزد» ایجاد می‌کند که به پنج جنبه کلیدی خلاصه می‌شود، که به هر یک از آنها امتیازی بین یک تا چهار داده می‌شود.

بر اساس Candor و پانل آن از کارمندان سابق Google. با کسب امتیاز کل هر نامزد، هیئت به طور کلی حدود سه دور مصاحبه با متقاضیان دارای رتبه برتر انجام می دهد.

به عبارت دیگر، برای استخدام شدن توسط Google به عنوان یک نامزد خارجی، به توصیه از طرف Google نیاز دارید. آنهایی که در داخل هستند اگرچه استخدام در گوگل بدون ارجاعات و ارجاعات داخلی غیرممکن نیست، کسانی که با آن‌ها همراه هستند به احتمال زیاد پیشنهادی دریافت می‌کنند. کاری که گوگل به طور موثر انجام می دهد، کاهش ریسک استخدام کمتر، اگر بد نباشد، است.

استراتژی استخدام بی سر و صدا ممکن است به نظر برسد که برای کمک به کارفرمایان طراحی شده است، اما برای کارمندانی که مشتاق پیشرفت شغلی و کسب درآمد بیشتر هستند به همان اندازه سودمند است. با نگاه کردن به کسانی که ابتدا مسئولیت ها و وظایف اضافی را بر عهده می گیرند، مسیری را به کارمندان می دهد تا به رسمیت شناخته شوند. به عبارت دیگر، به کارمندان قدرت بیشتری در حرفه خود می دهد، که به آنها کمک می کند تا با ارزش تر شوند و درآمد بیشتری کسب کنند.