عمومی

5 استراتژی نادر برای رهبری موفقیت آمیز یک شرکت در طول زمان سخت

۵ استراتژی نادر برای رهبری موفقیت آمیز یک شرکت در طول
زمان سخت

یک بیماری همه گیر جهانی، شورش های نژادی، استعفای بزرگ، گسترش خشونت با اسلحه، و اکنون تورم و رکود. ما در یک چرخه گرفتار شده ایم عدم قطعیت و آشفتگی بیش از دو سال است که اکنون (اگرچه برخی از این مسائل بسیار طولانی‌تر وجود داشته است).

در طول در مواقع عدم قطعیت، برای رهبران کسب و کار تا اندازه گیری کنند که فرهنگ آنها چقدر به کارکنان کمک می کند احساس امنیت، دیده شدن و حمایت کنند.

این چیزی است که ادوارد سالیوان و جان بیرد، دو مربی برتر اجرایی جهان، در کتاب اخیراً منتشر شده خود نشان می دهند رهبری با قلب.

“تفاوت کلیدی بین ادوارد سالیوان، مدیر عامل Velocity می‌گوید شرکت‌هایی که در طول بحران‌ها شکوفا می‌شوند و آن‌هایی که در حال رکود هستند، این است که رهبران چقدر مایل هستند که مکالمات مرتبط عاطفی را به یک سنگ بنای فرهنگ تبدیل کنند. ، شرکتی که شرکت‌هایی مانند Apple، DoorDash، Geico و غیره را مربیگری می‌کند.

من و سالیوان با فرض بر این است که فرهنگ‌های مبتنی بر قلب دیگر «نرم» نیستند، بلکه برای محل کار ضروری هستند: شرکت‌ها نتایج بیشتری کسب می‌کنند. آنها همچنین خلاق تر هستند و به دلیل وفادار ماندن افراد، حفظ کارمندان بسیار بالاتری را تجربه می کنند. از آنجایی که فرهنگ نتیجه صدها عادت گفتاری و رفتاری است، بهترین شانس شما برای شکل دادن به فرهنگ این است که بر آن عادات از طریق اصول و ارزش ها تأثیر بگذارید.

برای گسترش این شیوه رهبری رو به رشد، با سالیوان ارتباط برقرار کردم، که پنج اصل راهنما را برای ایجاد فرهنگ “پیشرو با قلب” در دوران سخت با من در میان گذاشت:

۱٫ فراگیر باشید و نیازهای متنوع کارکنان را در نظر بگیرید.

شرکت های فراگیر نیازهای متنوعی را در نظر می گیرند و محیطی غنی ایجاد می کنند که به افراد خلاق و آنها اجازه می دهد. ایده هایی برای شکوفا شدن این در تضاد کامل با ایده قدیمی ایجاد یکنواختی در محل کار است که بسیاری از شرکت ها هنوز آرزوی آن را دارند. اما ابتدا باید بیاموزید که این نیازها چیست.

سالیوان مشتریان خود را تشویق می‌کند تا مکالماتی را در مورد آنچه که کارمندان برای احساس خلاقیت و احساس خلاقیت نیاز دارند، آغاز کنند. انعطاف پذیر، نه فقط کاری که شرکت به آنها نیاز دارد.

سوالاتی مانند، “برای خلاقیت بیشتر به چه چیزی نیاز دارید؟” و “چه چیزی مانع از برآوردن نیازهای شما می شود؟” می تواند مکالمات سازنده ای را ایجاد کند.

۲٫ ترس های افراد را بپذیرید.

بسیاری معتقدند که نشان دادن ترس نشانه ضعف است، بنابراین انرژی بسیار زیادی را صرف تلاش برای پنهان کردن آن می کنند. اما ترس مانند بخار است. برای مدت طولانی نگهداری می شود، درب آن را از بین می برد. بنابراین منطقی است که شرکت هایی که به طور منظم درباره ترس ها صحبت نمی کنند، رفتارهای سمی و ناسالم را تجربه می کنند.

سالیوان می گوید سمی ترین آنهاست. رفتار در محل کار به طور مستقیم با ترس های بیان نشده و حل نشده مرتبط است. گفتگوهای سالم در مورد ترس اغلب با نشان دادن آسیب پذیری و شجاعت رهبر شروع می شود که فرصتی برای دیگران ایجاد می کند تا ترس های شان خود را به اشتراک بگذارند.

مکالمه ممکن است با گفتن رهبر شروع شود، “چیزی که مرا در شب بیدار نگه می دارد ______________ است.” رهبر می تواند از کارمندان بپرسد: “از چه می ترسید؟”

۳٫ از خواسته های اصلی افراد استفاده کنید بدون اینکه اجازه دهید آنها از ریل منحرف شوند.

همه می خواهند مورد پسند باشند، برنده شوند، یاد بگیرند و احساس مهم بودن کنند. . اما با افراط و تفریط، امیال می توانند از مسیر خارج شوند و منجر به رفتارهای غیرمولد یا حتی آسیب رسان شوند.

سالیوان می گوید رهبران باید به شدت از این موضوع آگاه باشند. آنچه مردم می خواهند در حالی که به محدودیت ها توجه دارند. هرگونه ابراز بیش از حد میل می تواند منجر به عواقب ناخواسته شود. نکته کلیدی نظارت بر رفتار افراد و اطمینان از بهره وری آنها است نه مخل.

۴٫ به افراد کمک کنید تا هدایای خود را بیان کنند تا از حد وسط اجتناب کنند.

همه ما یک توانایی طبیعی داریم که از یک تجربه اولیه به وجود آمده است که برای ما بی دردسر است، اما برای دیگران فوق العاده است این “منطقه نبوغ” شماست.

طبق گفته سالیوان، شرکت‌هایی که به نتایج بسیار بزرگی دست می‌یابند، فرهنگ خود را طوری طراحی کرده‌اند که به تعداد زیادی از مردم کمک کند. تا حد امکان “منطقه نبوغ” خود را به کار گیرند. با این حال، این امر مبهم باقی می‌ماند، زیرا تعداد بسیار کمی از افراد از موهبت‌های آنها آگاه هستند و اگر هم هستند، آنها را بیان نمی‌کنند.

گفتگوهای هدیه در ایجاد تیم هایی با عملکرد بالا ضروری است. این رهبران می پرسند، “هدایای شما چیست؟” و “چه نقاط قوت شخصی توسط این تیم استفاده نمی شود؟”

۵٫ ارزش‌ها و هدف را بالاتر از همه چیز، از جمله سود، اولویت قرار دهید.

به گفته سالیوان، پیشروی با قلب یک امر اساسی است. قرار دادن هدف و ارزش ها بالاتر از هر چیزی، از جمله سود و سیاست داخلی. این موضوع بسیاری از رهبران را که اغلب ارزش‌ها را برای بهبود سود کوتاه‌مدت به خطر می‌اندازند، به چالش می‌کشد، اما بعداً پشیمان می‌شوند.

پیگیری کوتاه‌مدت سود مدت یک پدیده نسبتاً جدید و – همانطور که سالیوان می‌گوید – پدیده “گمراه” در تجارت آمریکایی است. در عوض، شرکت‌هایی با ارزش‌های بلند مدت تغییرناپذیر برای نسل‌ها رشد می‌کنند.

رهبران باید به طور مداوم ارزش‌ها را بیان کنند. و کار را به هدف کلی یک سازمان مرتبط کنید. برای دستیابی به این هدف، رهبران باید از خود بپرسند: “در ارتباط دادن تیم خود به اهداف و ارزش های سازمان چقدر خوب عمل می کنید؟”

نظرات بیان شده در اینجا توسط ستون نویسان Inc.com متعلق به خودشان است، نه نظرات Inc.com.

<.>

نمایش بیشتر

نوشته های مشابه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

دکمه بازگشت به بالا
امکان ها مجله اینترنتی سرگرمی متافیزیک ساخت وبلاگ صداقت موتور جستجو توسعه فردی