یک کلمه که می تواند به شما کمک کند بهتر استخدام کنید
یک کلمه که می تواند به شما کمک کند بهتر استخدام کنید
برکسی پوشیده نیست که تعداد موقعیت های باز در حال حاضر از تعداد نامزدهای موجود برای پر کردن آنها بیشتر است. بر اساس دادههای اداره آمار کار ایالات متحده در مارس ۲۰۲۲، شکاف بین تعداد فعلی فرصتهای شغلی و سطح کل بیکاری اکنون از پنج میلیون فراتر رفته است. با توجه به چنین عدم تعادل چشمگیر و بحرانی، استخدام های خوب یکی از مهمترین اولویت های رهبران منابع انسانی در سازمان ها در هر اندازه و خطی در سال جاری است. و این فقط به این دلیل نیست که افراد به سختی پیدا می شوند.
یک نظرسنجی از نظرسنجی هریس، برای Career Builder، پیدا شد که ۷۴ درصد از کارفرمایان اعتراف می کنند که در یک زمان فرد اشتباهی را استخدام کرده اند. سپس، یک مطالعه رابرت هاف که به هزینه استخدام های بد پرداخته بود، گزارش داد که در مجموع ۱۶ هفته زمانی که استخدام بد ساخته شده است. استخدام افراد مناسب برای اولین بار بسیار مهم است.
بسیاری از رهبران منابع انسانی و استخدامکنندگان در شرکتهای کوچک و متوسط به استخدام اولیه روی آوردهاند. ارزیابیها بهعنوان وسیلهای برای تلاش برای منزوی کردن استخدامهای بزرگ. تحقیقات اخیر از گروه آبردین نشان داد که بیش از نیمی، ۵۷ درصد، از همه شرکتها از نوعی از قبل استفاده میکنند. ارزیابی استخدام، ظاهراً برای بهبود انتخاب. اما مشکل اینجاست که آنها به خوبی کار نمی کنند. این ابزارها علاوه بر گشودن دری برای ایجاد مکانهای کاری تبعیضآمیز و کاملاً همگن که افراد بسیار مشابه آنها بر آن تسلط دارند، اغلب هم توسط کاربر و هم از سوی مدیران آنها اشتباه گرفته میشود.
درباره نشانگر نوع مایرز بریگز (MBTI)، مسلماً محبوبترین ابزار غربالگری شخصیت پیش از استخدام در صنعت، روانشناس سازمانی دانشگاه پنسیلوانیا و نیویورک تایمز شماره ۱ بهترین آدام گرانت، نویسنده فروش، گفت: “MBTI طالع بینی برای آدم های عصبی است.” امتحان؛ آنها پاسخها را به گونهای تنظیم میکنند که بهتر با آنچه که نیازهای فرهنگی و عملی آن موقعیت را درک میکنند، هماهنگ شوند. بر اساس تحقیقات سال ۲۰۱۹ توسط نیکلاس رولین و فرانسیسکا کرینگ، که در ژورنال روانشناسی کاربردی منتشر شد، “بر اساس اطلاعات در دسترس در مورد فرهنگ، متقاضیان مشخصات فردی را به دست می آورند که به طور بالقوه می تواند شکوفا شود. در این زمینه، و سپس پاسخ های خود را بر این اساس تطبیق دهند.” بنابراین غیرمعمول نیست که ارزیابیهای قبل از استخدام دقیقاً برعکس نتیجه مورد نظر خود را ارائه دهند: یک استخدام خوب. بنابراین، پس از آن، بسیاری از شرکتها برای کمک به انتخاب هدفمند روی میآورند.
انتخاب هدفمند فرآیندی است که در آن سؤالات یکسان یا فکس بسیار معقول است. آنها بین چند مصاحبهکننده تقسیم میشوند که بعداً پاسخهای نامزدها را از نظر ثبات مقایسه میکنند. یک مثال از یک سوال انتخاب هدفمند ممکن است این باشد، “به من مثالی از زمانی بدهید که از مهارت های حقیقت یاب خود برای حل یک مشکل استفاده کرده اید.”
منطق پشت انتخاب هدفمند این است که تعصب بین چندین نامزد را حذف می کند، در حالی که یک چارچوب مرجع عینی برای بحث و رتبه بندی نامزدها در میان مصاحبه کنندگان متعدد ایجاد می کند. علاوه بر این، طرفداران انتخاب هدفمند بر این باورند که یک نامزد، تحت فشار، در فریب دادن سیستم مشکل خواهد داشت. یعنی آنها نمیتوانند عدم صداقت را در چندین نسخه از یک سؤال حفظ کنند.
بنابراین، آنها فرض میکنند، انتخاب هدفمند بهترین و با کیفیت ترین استخدام ها را نشان می دهد. مشکل این است که باهوش ترین نامزدها برای سؤالات انتخاب هدفمند آماده می شوند و به همین ترتیب پاسخ هایی را آماده می کنند که برای رضایت مصاحبه کننده طراحی شده اند. این که آیا پاسخهای آنها درست است یا نه، معتبر است یا نه، یا معتبر است یا نه، به این نکته توجه کنید که آیا احتمال بیشتری دارد کادری را که مصاحبهگر به دنبال بررسی آن است علامت بزنند یا نه. بنابراین انتخاب هدفمند حذف شده است (یا باید باشد).
اما راه بسیار بهتر و عملیتری برای این کار وجود دارد. یافتن استخدام های با کیفیت نسبت به ارزیابی های پرهزینه و طرح های پیچیده مصاحبه گروهی. فقط بپرسید، “اوه؟”
بیش از سه دهه است که از این پرسشگری ساده دو حرفی در مصاحبهها استفاده میکنم. برای کمک به جدا کردن نامزدهای برنده از دیگران. من از “اوه؟” استفاده می کنم. به عنوان دنباله جملات پررنگ، اظهارات ناکافی، اظهارات سطحی یا فقط جملاتی که می خواهم بیشتر درباره آنها بدانم. “اوه؟” یک نوع کیفیت جادویی در مورد آن دارد. نمی توان آن را نادیده گرفت. این بیش از حد غیررسمی است که به معنای “من شما را باور نمی کنم.” هیچ نوع پاسخی را دعوت نمی کند. ممکن است به معنای “بیشتر به من بگو” یا چیزی کاملاً متفاوت باشد – اما بیشتر آنها مرده نیستند که از شما بخواهند منظور خود را از آن توضیح دهید. “اوه؟” فقط “اوه؟”
اما دانشگاهیان، روانشناسان و رهبران کسب و کار همگی موافق هستند که استفاده از “اوه؟” در فرآیند مصاحبه می تواند به نتایج بهتری منجر شود. دایان تیلور از دانشگاه کارنگی ملون میگوید: «سوالات باز و اکتشافی، مانند «اوه؟»، امکان یک مکالمه ارگانیک را فراهم میکند و منجر به ارزیابی دقیقتری از تجربه مرتبط و قابل انتقال داوطلب میشود. در کنار دیگر پرسشهای هوشمند و سنجیده استفاده میشود، “اوه؟” میتواند با رفع برخی از کاستیهای موجود در سایر ابزارهای استخدام، استخدامهایی با کیفیت بالاتر ایجاد کند.
“اوه؟” به یک نامزد نیاز دارد که روی پای خود فکر کند. “اوه؟” تقریباً همیشه پاسخی کاملاً صریح و صادقانه برمیانگیزد، زیرا اکثر آنها مجموعهای برای استخراج ندارند که شامل پاسخهایی به «اوه؟» باشد. دلیلش این است که عملاً هیچ کس زمانی را صرف آماده شدن برای “اوه؟” نمی کند
به گفته آگنیشکا گولین، رئیس افراد در اسپیس لیفت. IO، “من دوست دارم بپرسم “اوه؟” از آنجایی که اکثر کاندیداها انتظار چنین سوالی را ندارند، آنها پاسخ خود را از قبل آماده نکرده اند، بنابراین پاسخ آنها پاسخی منحصر به فرد خواهد بود که در حال حاضر به آن رسیده اند و تفکر انتقادی و توانایی آنها را برای حفظ آرامش تحت فشار نشان می دهد. ” پاسخ به “اوه؟” معمولاً بیشتر با شخصیت و جهت گیری فرهنگی پاسخ دهنده مطابقت دارد. زیرا در پاسخ دادن، آنها در درجه اول فقط به نحوه پاسخ به سؤال توجه می کنند، نه اینکه چگونه یک تأثیر فرهنگی ایجاد کنند.
آدام سندرز، بنیانگذار و مدیر Relaunch Pad موافق است. او به من گفت، “اطلاعات بیشتری در مورد آنچه مدیران استخدام میخواهند بشنوند وجود دارد. این امر پاسخگویی به سوالات مصاحبه معمولی را آسانتر از همیشه میکند، اگر میخواهید کمی از قبل آماده شوید. همه اینها منجر به کاندیداهایی که با شخصیتی مصاحبه می کنند که فکر می کنند چه چیزی آنها را استخدام می کند و شرکت هایی که آن شخصیت را استخدام می کنند. این یک مسابقه بد برای هر دو طرف در دراز مدت است اما همیشه اتفاق می افتد. روش بسیار موثری برای تبدیل مصاحبه از پاسخهای آماده به یک مکالمه خود انعکاسی است. بیشتر داوطلبان فقط برای سؤالات سطح معمولی و «اوه؟» آماده میشوند. از آنها میخواهد عمیقتر کند و بداههپردازی کنند. من متوجه شدهام که از این طریق پاسخهای صادقانهتر و معتبرتری دریافت میکنم.”
اما فراتر از کاهش استخدام بد، خطراتی که اغلب توسط ارزیابی ها و انتخاب هدفمند از دست می رود، دلایل دیگری برای استفاده از “اوه؟” وجود دارد. — مثل پاره کردن حجاب.
“اوه؟” زمانی که متقاضی پاسخهای سطحی میدهد، استفان بالدوین، بنیانگذار Assisted Living، یک آژانس بازاریابی دیجیتال در صنعت مراقبتهای بهداشتی، میگوید: «وقتی مصاحبهکننده میگوید «اوه؟»، نامزدها معمولاً ناراحت میشوند و شروع به کندوکاو میکنند. عمیق به سوالات شما آنها تصور می کنند که این عبارت نشان دهنده عدم کفایت است، گویی شما انتظار بیشتری از پاسخ آنها دارید. و گاهی اوقات، شما واقعاً … مراقبت های بهداشتی مستلزم کارمندانی است که از صمیم قلب به کاری که انجام می دهند علاقه مند هستند. ارزش این را دارد که بفهمید واقعاً چه چیزی باعث میشود افراد به تیم شما بپیوندند.”
استخدام با کیفیت مستلزم آن است که مدیران استخدام اطلاعات بیشتری درباره یک نامزد داشته باشند. “اوه؟” به آنها کمک می کند تا به سطح عمیق تری از گفتگو برسند. این افراد را تشویق می کند تا آزادانه صحبت کنند و آزادانه به اشتراک بگذارند، به گونه ای که کمتر سوال دیگری انجام می دهد. خلع سلاح و استقبال کننده است. وقتی به درستی و کم استفاده شود، «اوه؟» میتواند به مصاحبهکنندگان کمک کند تا عمقی از اطلاعات را جمعآوری کنند که قبلاً پنهان مانده بود. «اوه؟» همچنین میتواند به سرعت روابط بین مصاحبهکنندگان و مصاحبهشوندگان ایجاد کند.
سرانجام، ماهیت غیرعادی «اوه؟» میتواند به ایجاد پیوند و رابطه و سپس ارتباط عمیقتر با نامزد کمک کند. تعداد کمی از نامزدها انتظار غیررسمی بودن «اوه؟» را دارند. نه تنها ماهیت پاسخ های آنها، بلکه ماهیت رابطه آنها با پرسشگر و شرکت کننده را نیز تغییر دهید پانی اگر به خوبی انجام شود، مصاحبه کننده نامزد را به یک گفتگوی بسیار گسترده تر در مورد احتمالات، رویاها و، امیدواریم، جاه طلبی های متقابل دعوت می کند. این لحظه ای است که نامزد ممکن است، یا ممکن است، شروع به تصاحب نقش آینده خود کند یا نه.
به عنوان روان درمانگر دکتر هیدر براون با من به اشتراک گذاشت، “اوه؟” میتواند به جایی منتهی شود که مصاحبهکننده و نامزد “میتوانند با هم رویاپردازی کنند. و به این ترتیب، نامزد در صورت انتخاب خود برجسته خواهد شد. این لحظاتی است که ما در مصاحبه برای آنها زندگی میکنیم. این یا همان ارتباط متحول کننده است که شما با هم ایجاد میکنید. ، یا این وضوح فکر/باور/مأموریت نادرست است.”
همه چیز با دو حرف ساده شروع می شود: “اوه؟ ” — یک کلمه کوچک که می تواند پیامدهای بزرگی برای کیفیت استخدام های آینده شما داشته باشد.