۷ روش درجه یک برای رسیدگی به استعفای کارمندان
این میتواند مکالمهای باشد که میدانستید در راه است—یا میتواند یک شوک کامل باشد که ظاهراً از ناکجاآباد ظاهر میشود. وقتی کارمندی استعفای خود را اعلام میکند، یا ذکر میکند که با در نظر گرفتن ترک کار، کارفرمایان و رهبران کسب و کار ممکن است هجوم احساسات را احساس کنند، از ناامیدی گرفته تا عصبانیت تا به طور بالقوه، برخی از خود شک و تردید در مورد جهت گیری آینده شرکت.
در عصر رسانههای اجتماعی، کارمندانی که از کار کنارهگیری میکنند همچنین ممکن است باعث نگرانی در مورد میزان انتشار اطلاعات شرکت یا اطلاعات نادرست در نتیجه خروج ناراضی کارمند شود. یکی از نمونه های آن: روند #quittok که در TikTok حاکم شده است، که در آن کارمندان اعلامیه های استعفای درجه یک و نه چندان باکلاس خود را ثبت می کنند. برخی نیز واکنش رئیس یا همکاران خود به استعفای خود را ثبت کرده اند – با یا بدون اطلاع آنها.
برخی ویدیوها نسبت به سایرین جذاب تر هستند و رفتار نمایش داده شده ممکن است بر نامزدهای آینده علاقه مند به درخواست برای آن شرکت تأثیر بگذارد. به عنوان مثال، در یک استعفای سمت فست فود #quittok با با توصیف «امروز شغل چهار سالهام را رها کردم»، یک کارمند بیصدا ضبط میکند که رئیساش در پسزمینه به کارمند دیگری بد دهان میدهد. از طرف دیگر، یکی دیگر از کارمندان با لطف و درک مواجه شد هنگامی که او (بدون اینکه واقعاً گفته باشد که ترک میکند) کار خود را ترک میکند، از طرف تماس مجازی خود فیلم میگیرد و آن را در #quittok پست میکند.
استعفای بزرگ همه نگاه ها را معطوف دلایلی کرد که کارمندان ممکن است بخواهند شغل خود را ترک کنند. طبق نظرسنجی هیئت کنفرانس. طبق “گشایش های شغلی و کار، اوایل سال ۲۰۲۳ نشانه های کمی از کند شدن این روند را نشان داده است. خلاصه گردش مالی” توسط اداره آمار کار، ۳٫۸ میلیون نفر تنها در آوریل ۲۰۲۳ کار را ترک کردند.
نحوه رسیدگی به استعفای کارکنان
<اگر استعفاهای مکرر در اینجا باقی می مانند، وقت آن است که بهترین راه های مقابله با آنها را بیابید. روسا میتوانند توجه خود را به نشانههایی معطوف کنند که ممکن است یک کارمند آماده استعفا کند، وقتی که اعلام میکند میخواهد چگونه واکنش نشان دهد و در صورت لزوم چه اقداماتی را برای بهبود حفظ آینده انجام دهند.
ساختار پرداخت خود را از طریق مشوق ها و حقوق ارتقا دهید مطابق
مدیر عامل آکادمی Big Blue Marble، جف وال، میگوید که معلمی در یکی از ۵۷ مکان آنها آماده بود تا با پرداخت ۱ دلار در ساعت دیگر کار خود را ترک کرده و به محل کار انبار برود. در عوض، شرکت در تلاشی برای حفظ معلم پیشنهاد متقابل داد. «کسب و کار ما از دوشنبه تا جمعه انجام می شود و هیچ شیفت کاری دیرهنگام وجود ندارد. بنابراین، اگر معلمان به دنبال کار در محیطهای دیگر مانند خردهفروشی، انبار، رستوران و غیره هستند، از آن به عنوان یک عامل انگیزشی استفاده میکنیم.
آنها همچنین سعی میکنند با پیشبینی درد معلمان را حفظ کنند. امتیاز و ارائه مشوق هایی برای مقابله با آنها از ابتدا. آیا ما کارکنانی داریم که باید رفت و آمد کنند؟ ما کمک هزینه سفر را ارائه می دهیم. آیا معلمانی داریم که به دنبال ادامه تحصیل هستند؟ ما بورسیه های تحصیلی CDA و کالج را در دسترس داریم. ما کارمندان را مشتریان داخلی خود میدانیم… ما دائماً اطمینان میدهیم که به صدای مشتری گوش میدهیم و قبل از اینکه استعفا به یک موضوع تبدیل شود، بسیار جلوتر از استعفا میشویم.»
برگزاری جلسات هفتگی برای بازخورد مکرر برای جلوگیری از کارمندان استعفا
هیچ چیزی مانند جلوگیری از یک مشکل استعفا قبل از شروع آن با وجود ندارد گوش دادن به سخنان کارمندان قبل از اینکه آماده ترک کار شوند. وال می گوید: «ما به طور منظم جلسات هفتگی را با مدارس خود میزبانی می کنیم تا بازخورد آنها را در مورد حفظ معلم بشنویم.
به گفته ویلیام استون هاوس III، رئیس و یکی از بنیانگذاران کرافورد توماس استخدام، فرصتی برای مشاهده هر تصمیم تجاری از طریق دریچه راهبردهای افزایش حفظ کارکنان وجود دارد. به ویژه، او تمرکز بر شفافیت را در پشت همه تصمیمات مهم تشویق می کند. او میگوید: «ما مطمئن میشویم که همه متوجه میشوند که چگونه و چرا تغییرات در فرآیندها و رویهها ایجاد میشود و به طور منظم غرامت کل را ارزیابی میکنیم تا بهطور رقابتی بهترین افراد خود را پرداخت کنیم.
خط را در مهمترین نقاط چسبنده خود نگه دارید—اما خاتمه مشترک را تحلیل کنید دلایل نیز وجود دارد
به یاد داشته باشید، یک کارمند ناراضی که می خواهد کار را ترک کند، لزوماً به این معنا نیست که فرهنگ شما یا شرکت شما از پایه خارج است. «گاهی اوقات کارمندان به دلیل عدم تمایل به رعایت [قوانین و مقررات]، مانند نگهداری تلفن همراه خود در حین مراقبت از کودکان، کار را ترک می کنند. وال میگوید: «اینها مواردی هستند که در آنها باید محکم باشیم».
اما، خارج از آن، آنها تجزیه و تحلیل کاملی از دلایل و کدهای پایان کار برای اینکه چرا معلمان ترک میکنند، در صورت ترک یا زمانی که انجام میدهند، انجام میدهند. وال توضیح میدهد: «برای مثال، یکی از دلایلی که معلمان در حال حاضر ترک میکنند، شغل دیگری است. “اگر بتوانیم در مورد تفاوتهای حقوق و زمینههایی که میتوانیم در آنها بهبود پیدا کنیم، یاد بگیریم، میتوانیم در وهله اول از ارسال اطلاعیه آن معلمان جلوگیری کنیم.”
استعفای کارمند را بپذیرید، در بیشتر موارد
اگرچه می توانید به دنبال درک دلیل کارمند باشید، کلاسی ترین مرحله بعدی پذیرش استعفا است. بدون مذاکره یا بازجویی اضافی.
استونهاوس III میگوید: «پذیرفتن استعفا حرفهایترین مسیری است که میتوان طی کرد، مگر اینکه مورد نادری باشد که یک سوء تفاهم کامل رخ داده باشد». “کارفرمایی که یک پیشنهاد متقابل برای نگه داشتن کارمند ناراضی ارائه می دهد، در نهایت فقط باعث به تعویق انداختن آسیب های اجتناب ناپذیر می شود و در کوتاه مدت می تواند آسیب بیشتری وارد کند در حالی که اکنون به طور غیرمنتظره ای ضرر می کند.”
و در سن # سالگی. Quittok، با کارمند با روشی آرام صحبت کنید، همانطور که اگر می دانستید از شما ضبط می شود، صحبت می کنید.
از بد دهنی خیلی زودتر جلوگیری کنید
اگر نگران هستید، یک کارمند مستعفی ممکن است شرکت خود را بد دهان در ملاء عام، در رسانه های اجتماعی یا در صنعت خود، ممکن است برای جلوگیری از آن خیلی دیر شده باشد.
“اگر کسی قصد دارد به شرکت بد دهان بدهد، زمان جلوگیری از آن، کل دوره تصدی او بوده است. بنابراین، در حالی که یک مصاحبه خروج مهربانانه و حرفه ای می تواند به مهار این نگرانی ها کمک کند، خنثی کردن ترومای درک شده توسط یک کارمند ناراضی دشوار است.» Stonehouse III توضیح می دهد. “بهترین راه برای کاهش نگرانی در مورد نقدهای منفی یا بد دهانی این است که به گونه ای مدیریت کنید که از انصاف اطمینان حاصل شود و دری باز باشد تا به اعضای تیم اجازه دهید قبل از رسیدن به نقطه شکست عاطفی، نگرانی های خود را بیان کنند.”
<این ممکن است به صورت یک مصاحبه خروجی باشد، که کارن رولندز، معاون اجرایی منابع انسانی در Elior آمریکای شمالی، می گوید که یک مصاحبه ضروری است.
او میگوید: «ما میخواهیم بدانیم که آیا منطقهای از نگرانی وجود دارد که باید به آن بپردازیم یا اینکه آیا آنها حوزه مورد علاقه یا صنعت دیگری را دنبال میکنند که نمیتوانند در داخل آن را دنبال کنند». «ما بهطور دورهای بازخوردهایی را که در طول مصاحبههای خروج دریافت کردهایم مرور میکنیم تا زمینههای فرصت را شناسایی کنیم تا بتوانیم به بهبود ادامه دهیم.»
تمرکز خود را به رضایت سایر کارکنان معطوف کنید
پتانسیل رشد یک شاخص کلیدی برای رضایت شغلی است. satisfaction-hits-all-time-high” target=”_blank”>مطالعه توسط هیئت کنفرانس. Stonehouse III نیز این موضوع را در شرکت خود در اولویت قرار می دهد و خاطرنشان می کند که گاهی اوقات کارمندان به دلیل ناراضی بودن استعفا نمی دهند، بلکه به این دلیل است که می خواهند گسترش دهند، یاد بگیرند و کشف کنند.
«حرکت صعودی حوزه دیگری است که میتوان آن را به عنوان یک ابزار حفظ نادیده گرفت، زیرا بسیاری از افراد صرفاً برای دستمزد شغل خود را تغییر نمیدهند، بلکه فرصت یا رشد شخصی را تغییر میدهند. شرکتهایی که ساختار سازمانی بسیار مسطحی دارند، بیشترین آسیب را از جابجایی غیرمنطقی زیاد میبینند، زیرا هیچکس نمیتواند ببیند که از نقش فعلی خود به کجا میروند.
بنابراین، به کارکنان فرصتهایی برای گسترش و رشد میدهد. کلید حفظ است به هر حال، یک کارمند ممکن است استعفا داده باشد، اما بسیاری دیگر هستند که هیجان زده و آماده پیشرفت در شرکت شما هستند—آنها فقط منتظر زمان، توجه و فرصت های آینده شما هستند.
Roelandts می افزاید: خطرات ناشی از کارمندان در حال خروج همیشه وجود خواهد داشت، بنابراین تمرکز باید روی اطمینان از این باشد که سایر اعضای تیم از پشتیبانی و ابزاری برای ادامه برآورده کردن انتظارات مشتریان خود، علیرغم خروج اعضای تیم، برخوردار باشند. او می گوید بازار کار کشور به این زودی ها تغییر نخواهد کرد، بنابراین کارفرمایان باید برای اطمینان از رضایت کارکنان و مشتریان راضی قدم بردارند.
عکس توسط جوزپ سوریا/ Shutterstock