شرکت شما استخدام را اشتباه انجام می دهد
این فصل از استعفای بزرگ به پایان نرسیده است. در ماه مارس، دو شغل برای هر جویای کار وجود داشت که بیشترین اختلاف در دهه‌های اخیر طبق BLS. در همان ماه، بیش از ۴٫۵ میلیون نفر یا تقریباً ۳٪ از نیروی کار الف> کار خود را ترک کردند که ۱۵ درصد نسبت به مدت مشابه سال قبل افزایش یافته است. کارمندان در سطوح و صنایع هنوز آرام نیستند و به دنبال فرصت های بهتر یا متفاوت هستند.
تاکنون، استعفای بزرگ مورد توجه هیئت مدیره قرار گرفته است. بیش از دو نفر از هر سه عضوی که اخیرا توسط انجمن ملی مدیران شرکت‌ها مورد بررسی قرار گرفته‌اند، گزارش داده‌اند که در مورد این موضوع – و ریسک‌های عملکرد همراه آن – در سطح هیئت مدیره بحث کرده‌اند. چه چیزی تغییر کرده است و سازمان‌ها چگونه باید در این عصر کمبود نامزدها استخدام کنند؟
مدل‌های استخدام قدیمی فرض می‌کنند انبوهی از کاندیداهای ضعیف وجود دارد. رقابت برای فرصت‌های شغلی انحصاری‌تان، مایلید از طریق فرآیندهای بوروکراتیک غیرانسانی، ناامیدکننده و ضعیف ادغام شوید. شرکت ها به طور تهاجمی کاندیداها را به دام می اندازند و آن ها را تشویق می کنند تا زمانی که به ناچار آنها را روح می دهند تا در نهایت، مدیر استخدام بتواند فردی را که قبلاً او را می شناختند، استخدام کند. این مدل همیشه ناکارآمد، ناکارآمد، غیرانسانی و مغرضانه علیه کسانی بود که با وضعیت موجود سازگاری نداشتند. اکنون که سیل کاندیداها به شدت کاهش یافته است، ورشکستگی مطلق آن به طرز دردناکی آشکار شده است.
دنیای ما مشکلات لاینحل زیادی دارد، اما روش های استخدام منسوخ نباید یکی از آنها باشد. نکته کلیدی این است که از فناوری مدرن برای انسانی کردن فرآیند و ایجاد مجدد استخدام به عنوان یک اکتشاف دو طرفه جذاب و آموزنده برای کاندیداها و مدیران استخدام کننده در عین پیش بینی تناسب شغلی و به حداقل رساندن سوگیری استفاده کنید.
برای شروع، درک کنید که در دنیای امروز، استخدام یک مکالمه است، نه تحقیق و تفحص. مصاحبه ها به هر دو صورت انجام می شود، بنابراین فراموش نکنید که شما نه تنها در حال پرسشگری هستید، بلکه در حال استخدام و فروش شایستگی های سازمان خود هستید. اما به تفاوت بین استخدام و فروش توجه داشته باشید – شما می خواهید نامزدهای با استعداد را درگیر کنید، اما همچنین باید دید متعادلی از فرصت های خود ارائه دهید. «پیش‌نمایش‌های شغلی واقع‌گرایانه» به این دلیل کار می‌کند که مبتنی بر تجربه‌های فرد در شغل مورد نظر است، نه به این دلیل که تصویری یک‌طرفه و ایده‌آلی از شغلی که وجود ندارد ارائه می‌کند.
دوم، به محدودیت های تصمیم گیری انسانی توجه داشته باشید. ما انسان‌ها ماشین‌های تعصبی هستیم که مجموعه وسیعی از داده‌ها را دریافت می‌کنیم و آنها را از طریق سوگیری‌های شناختی بی‌شمار فیلتر می‌کنیم. یکی از قدرتمندترین آنها تعصب “مشابه من” است، که در آن ما احساس می کنیم به سمت افرادی که سبک، طنز، پس زمینه و ظاهر ما را بازتاب می دهند، کشش قوی داریم. خوشبختانه، الگوریتم‌ها می‌توانند با سنجیدن سیستماتیک اطلاعاتی که ثابت شده است عملکرد شغلی را به شیوه‌ای منصفانه پیش‌بینی می‌کنند کمک کنند. همه نامزدها
سوم، مصاحبه ها و ارزیابی های معتبر، منصفانه و علمی توسعه یافته را به نفع از بین بردن اصطکاک استخدام حذف نکنید. شرکت‌هایی که برای کاندیداها تلاش می‌کنند، دیدگاهی کوتاه‌مدت دارند، استانداردهای خود را برای شغل پایین می‌آورند، و به دلیل سرعت بالای کیفیت استخدام می‌کنند، در حالی که به ویژگی‌های نامزد که ممکن است نشانه بی‌تفاوتی، عدم تعهد یا تناسب ضعیف با نقش یا فرهنگ آنها باشد، اهمیت نمی‌دهند.
هنوز نگران‌کننده‌تر شرکت‌هایی هستند که غربالگری و ارزیابی نامزدها را کوتاه می‌کنند یا از ترس انصراف متقاضی می‌گذرند. علاوه بر این که هیچ مدرکی دال بر ارتباط بین طول ارزیابی و رها شدن وجود ندارد، دلیل تجربی وجود دارد که باور کنیم کاندیدای بی حوصله ای که تصمیم می گیرد مراحل یک فرآیند را رد کند، کسی است که ممکن است قدرت ماندگاری در شرکت شما را نشان ندهد.
داده های بزرگ و هوش مصنوعی انقلابی در مدیریت استعداد ایجاد می کنند. اما، برای اینکه هوش مصنوعی و الگوریتم‌ها موثر باشند، سازمان‌ها باید مهارت‌ها، ویژگی‌ها و داده‌های عملکرد جمعیت کارکنان خود را درک کنند. اغلب، سازمان ها داده ها را ذخیره می کنند اما نمی توانند برای تجزیه و تحلیل به آنها دسترسی داشته باشند، یا بدتر از آن، در وهله اول نمی توانند شاخص های عملکرد مهم را ردیابی کنند. بدون داده، هوش مصنوعی بی فایده است. درک استعدادهای موجود شما کلید ایجاد و حفظ پایگاه کارکنان قوی تر است.
استفاده از “هوش مصنوعی” نه یک هیولا است و نه یک عصای جادویی. سرفصل هایی که ادعا می کنند هوش مصنوعی برای کمک به تصمیم گیری در مورد افراد مناسب نیست و آنهایی که می گویند این نجات ماست به همان اندازه اشتباه هستند. الگوریتم‌ها با استفاده نادرست می‌توانند سوگیری را مقیاس‌بندی کنند. با استفاده مناسب، آنها می توانند نقاط داده ای را که موفقیت استخدام را پیش بینی می کنند شناسایی و وزن کنند و این کار را منصفانه انجام دهند. شرکت‌های باهوش این تبلیغات را که هوش مصنوعی همگی خوب یا بد است، نمی‌خرند، بلکه آن را بخشی از یک فرآیند استخدامی بزرگ‌تر، علمی توسعه‌یافته و مناسب برای نامزدها می‌دانند.
استعفای بزرگ به پایان نرسیده است، اما سازمان هایی که نیاز به استخدام دارند باید بررسی کنند که شیوه های استخدام آنها تا چه حد مدرن است. سازمان‌ها می‌توانند خود را در موقعیتی قرار دهند که استعدادهایی را شناسایی کنند که برای افتتاحیه‌ها و سازمانشان مناسب است. با یک رویکرد استخدامی متفکرانه و مدرن، هر سازمانی می‌تواند از ابزارها و قابلیت‌هایی استفاده کند که به کاندیداهای با کیفیت بالا و کاملاً معتبر اجازه می‌دهد یک فرآیند اکتشافی را تجربه کنند، از مزایای فرآیندهای منصفانه‌ای برخوردار باشند که تعصبات را کاهش می‌دهد و بهترین تناسب را برای جمعیت کارکنان خود جذب می‌کند. به این ترتیب، آنها می توانند به سرعت کاندیداهایی را شناسایی کنند که احتمالاً برای نقش ها و فرهنگ هایی که می توانند سازنده و موفق باشند، مناسب باشند، و استعفای بزرگ را به حفظ عالی تبدیل کنند.
