با اختلالات جبران ناپذیر تیم چه کنیم؟

چالش کار با افراد دیگر از این واقعیت ناشی می شود که آن دیدگاه ها، طرز فکرها، رویکردها و رفتارها اغلب برای دیده شدن، شنیده شدن، رقابت می کنند. و قابل احترام است.

شما نباید از درگیری در تیم خود اجتناب کنید. هنگامی که به طور مثبت رفتار کنید، می توانید از ایده های متناقض برای ایجاد راه حل های قوی تر و خلاقانه تر از آنچه که هر فردی می تواند به طور مستقل ایجاد کند، استفاده کنید. همچنین می‌تواند افراد را به هم نزدیک‌تر کند، زمانی که می‌توانند از پس مشکلی برآیند یا به طور مشترک به چالش بکشند و از طرف مقابل قوی‌تر بیرون بیایند.

چپ با این حال، در اختیار خودش، تعارض کشش مخربی دارد. آنچه به عنوان یک اختلاف نظر اولیه در مورد یک ایده شروع می شود می تواند به سرعت به سمت حملات ad hominem، تلاش برای تضعیف، استدلال های تمام عیار و گاهی اجتناب کامل حرکت کند. هیچ کدام خود را به محیطی سازنده نمی‌دهند تا روی کارهای مهم تمرکز کنند.

در اینجا نحوه مدیریت لحظاتی که روابط قطع می‌شود، آمده است. به طور کامل کاهش می یابد، و احساس می کنید هیچ چیز این اختلال را برطرف نمی کند.

هیچ مشکلی در این لحظه حل نشده است. بخش‌های حفاظتی ما در طول یک درگیری نمایان می‌شوند و دیدن راه‌حلی که به همه طرف‌ها کمک می‌کند تقریباً غیرممکن باشد.

<وقتی متوجه شدید که بحثی فراتر از بحث درباره یک ایده به سمت تنش یا حملات شخصی حرکت می کند، استراحت کنید. به سادگی چیزی شبیه این بگویید: "به نظر می رسد این بحث در حال تبدیل شدن به بی نتیجه است؛ بیایید 5 دقیقه وقت بگذاریم."

مدتی زمان بگذارید و با هر فردی که درگیر درگیری است به صورت جداگانه ملاقات کنید. از حرکت به سمت حل مسئله خودداری کنید. در عوض، با دادن فضایی به آنها شروع کنید تا آنچه را که در حال رخ دادن است از دیدگاه آنها به اشتراک بگذارند. از آنها بپرسید که متوجه چه چیزی هستند و چه احساسی دارند.

پس از گوش دادن به نظرات آنها، ممکن است برای شما آشکار شود که مشکل اصلی چیست. اگر چنین است، میل به عجله کردن و شروع به حل کردن قوی خواهد بود.

در برابر وسوسه اصلاح آنچه فکر می کنید مقاومت کنید. مشکل را حل کنید و در عوض بپرسید، “با توجه به همه چیزهایی که به تازگی به اشتراک گذاشته اید، بزرگترین چالش برای شما در کار با [نام شخص یا بخش دیگر را وارد کنید] چیست؟

اینکه آنها چالش اصلی خود را به صورت شفاهی بیان کنند، وضوح بیشتری را برای آنها به ارمغان می آورد و برای غلبه بر مشکل احساس مالکیت می کند.

زمانی که هر یک از طرفین دیدگاه خود را به طور جداگانه به اشتراک گذاشتند، به دنبال یک نقطه مشترک بگردید تا بتوانید تلاش های آنها را هماهنگ کنید. با.

این می تواند ایجاد یک فرآیند کاری جدید برای کاهش تنش، تنظیم انتظارات پیرامون سبک های ارتباطی یا تنظیم مجدد اولویت های مشترک باشد.

هر دو طرف را کنار هم بیاورید، خلاصه کنید دیدگاه خود را در مورد تضاد، مجدداً نتیجه مشترک توافق شده را بیان کنید، و هر دو را وادار کنید که به آن متعهد به یکدیگر باشند.

سپس حرکت کنید. در طراحی آن راه حل بپرسید، “چگونه ممکن است به آن برسیم؟” و از آنها بخواهید که در راه آینده همکاری کنند.

شما باید در این مرحله مراقب تنش های در حال جوشیدن باشید، زیرا شعله ور شدن احساسات قدیمی آسان است. هنگامی که آنها این کار را انجام می‌دهند، تلاش کنید و به کسانی که درگیر هستند، نتیجه مشترک را یادآوری کنید.

با ایجاد راه‌حل از آنها شروع به ترمیم رابطه می‌شود. و نشان می‌دهد که می‌توانند حداقل روی برخی چیزها با هم کار کنند.

لازم نیست که تلاش‌های شما برای حل تعارض با صدای بلند و لبخند تمام شود. اگر این کار را می کردند عجیب بود. شما به دنبال ۶ از ۱۰ از هر طرف هستید. این حس که هر فرد فرصت داشته است دیدگاه خود را به اشتراک بگذارد، شنیده شده است، و راحت و متعهد به مسیر پیش رو است.

<بهترین راه برای رسیدن به آنجا این است که این آخرین سوال را بپرسید:

“قبل از اینکه بتوانید احساس کنید چه چیز دیگری باید گفته شود راحت جلو می روی؟