هنوز گزارش های سالانه تنوع را صادر می کنید؟ بهتر انجام دهید.
در سال ۲۰۲۰، زمانی که قتل جورج فلوید یک گفتگوی ملی را در مورد نژاد در آمریکا به راه انداخت، پدیده شرکتی گزارش تنوع، برابری و شمول (DEI) هنوز به طور کامل مورد توجه قرار نگرفته بود. گزارش‌های DEI که از آن زمان محبوبیت زیادی پیدا کرده‌اند، قصد دارند نگاهی اجمالی به داده‌های جمعیتی نیروی کار کارفرما به اشتراک بگذارند و ابتکاراتی را که کارفرما برای استعدادهای متنوع را جذب و حفظ کنید.
اما در حالی که بسیاری از رهبران منابع انسانی برای راه‌اندازی سازمان‌هایشان به پشت خود دست می‌زنند، برخی قبلاً فراموش کرده‌اند که گزارش‌های DEI تنها به عنوان وسیله‌ای برای رسیدن به هدف بوده است. نه خود پایان.
نقص در سیستم فعلی
گزارش‌های DEI ، اگرچه گامی در مسیر درست است، اما هنوز تعداد قابل توجهی چالش وجود دارد.
برای یکی، آنها استاندارد نیستند. انتخاب داده‌های مطلوب آسان است، و رهبرانی که می‌خواهند تمام جنبه‌های مثبت شفاف بودن بدون هیچ خطری را داشته باشند، تنها آمار و روندهایی را که سازمان‌شان را خوب جلوه می‌دهد و در عین حال بر کاستی‌ها تاکید نمی‌کنند، انتخاب می‌کنند.
علاوه بر این، گزارش های DEI اغلب با اهداف قابل اندازه گیری برای تغییر آن نتایج همراه نیستند. قابل اندازه گیری به این معنی است که نه تنها نتیجه مطلوب مشخص است، بلکه مهلت تکمیل آن نیز مشخص است. در موارد نادری که اهداف قابل اندازه گیری گنجانده می شود، اغلب با هیچ نوع استراتژی که شرکت قصد دارد برای دستیابی به آن اهداف به کار گیرد، همراه نیست.
و احتمالاً اساسی‌ترین چالش: گزارش‌های DEI مورد نیاز نیستند. برخلاف گزارش‌های سود و گزارش‌های سالانه، که شرکت‌های سهامی عام از نظر قانونی ملزم به تهیه آنها هستند، گزارش‌های DEI می‌توانند در هر زمانی کنار گذاشته شوند، و بسیاری از رهبران به سادگی تصمیم گرفتند که این کار را انجام دهند، زمانی که “مهاجرت بزرگ” در سال ۲۰۲۱ برنامه‌های تنوع خود را کنار گذاشت. سال بعد از آن که بسیاری اولین گزارش های خود را ارائه کردند.
گزارش های DEI به عنوان ابزاری برای پاسخگویی در نظر گرفته شده بودند. اما با توجه به اینکه هر سازمانی انتخاب می کند که گزارشی را با سرعت خود و با استفاده از معیارهایی که مدیران آن انتخاب می کنند انجام دهد، این تلاش انقلابی یک بار خطر تبدیل شدن به یک تمرین دیگر برای بررسی جعبه شرکت را دارد.
حالا اجازه دهید واضح بگویم: فکر نمی‌کنم این گزارش‌ها امروز بی‌فایده باشند. من نه تنها سال‌ها را برای کشیش جسی جکسون پدر کار کردم که نقش مهمی در پذیرش اولیه این گزارش‌ها در شرکت‌های آمریکایی ایفا کرد، بلکه شخصاً به فهرست طولانی‌ای از شرکت‌ها کمک کرده‌ام تا در ایجاد، راه‌اندازی و صحبت در مورد شرکت‌های خودشان صحبت کنند. به کارمندان خود و فراتر از آن گزارش می دهد.
من ۱۰۰ درصد از شرکت ها حمایت می کنم که داده های تنوع خود را منتشر کنند. اما من همچنین به شدت احساس می‌کنم که ما به سرعت به نقطه عطفی نزدیک می‌شویم که در آن شرکت‌ها یا باید به تمرکز واضح‌تری روی نحوه رسیدگی به شکاف‌هایی که این گزارش‌ها شناسایی می‌کنند تغییر دهند، یا خود گزارش‌ها معنای خود را به‌کلی از دست خواهند داد و پیشرفت ایجاد شده در پذیرش آنها را از دست خواهند داد. به تدریج از بین می رود.
برای کسانی که گزینه اول را ترجیح می دهند، زمان آن رسیده است که جاده ای را که کمتر سفر کرده اید را کاوش کنند.
به‌جای گزارش‌های سالانه DEI، برنامه‌های اقدام سالانه سهام را در نظر بگیرید
در فوریه، رئیس جمهور بایدن دستوری اجرایی صادر کرد که بر اساس آن همه آژانس‌های فدرال ملزم به تهیه برنامه‌های اقدام سالانه در مورد برابری نژادی هستند. طبق دستور WhiteHouse.gov، با شماره فرمان اجرایی ۱۳۹۸۵، آژانس‌های فدرال به انجام هفت کار دستور می‌دهند:
- تولید برنامه‌های اقدام سالانه سهام برای ارزیابی و موانعی را که جوامع محروم در دسترسی و بهره‌مندی از سیاست‌ها، برنامه‌ها و فعالیت‌های آژانس با آن مواجه هستند، برطرف کنید.
- رهبرانی را برای اجرای دستورات برابری تعیین کنید.
- در حین توسعه با جوامع تحت تاثیر به طور عمومی مشورت کنید. برنامه‌های اقدام، فرصت‌های تأمین مالی، پیشنهادهای بودجه و مقررات.
- سرمایه‌گذاری در جوامع محروم (با تعهد قابل اندازه‌گیری برای افزایش سهم دلارهای قراردادی فدرال که به مشاغل کوچک محروم (SDB) تا ۵۰ درصد تا سال ۲۰۲۵ افزایش می‌یابد) .
- بهبود فرصت های اقتصادی در جوامع روستایی و شهری.
- به خطرات حقوق مدنی در حال ظهور مانند تبعیض الگوریتمی در فناوری خودکار رسیدگی کنید. و
- تقویت برابری و شفافیت داده ها.
زیبایی این دستور در این است که کنش محور است، نتایج مورد نظر را مشخص می کند، فراتر از نمایش عادلانه گسترش می یابد، منابع را به تلاش ها تخصیص می دهد، به کسانی که تحت تأثیر قرار می گیرند نیاز دارد که با آنها مشورت شود و در سطح «تخصصی» متوقف نمی شود. هر بخش – در مجموع حدود ۹۰ بخش – باید به وظایف و خط مشی های خود نگاه کند و یک برنامه اقدام سفارشی ایجاد کند که نردبانی را به اهداف تنوع بزرگتر دولت برساند.
در حالی که این درست است که پذیرش گزارش‌های DEI شرکت‌های آمریکایی را در مسیری طولانی به سمت سهام آورده است، تنها راه برای برداشتن واقعی گام بعدی این است که شرکت‌ها گزارش‌های مورد علاقه خود را کنار بگذارند. و آنها را با برنامه های عملیاتی جایگزین کنید که دارای ماهیت واقعی هستند.
بنابراین، اگر همچنان گزارش DEI ساده ای را صادر می کنید، تمام است. معیارها و بدون برنامه این برای شماست. وقت آن است که بهتر عمل کنیم.
برای کارآفرینان برای هر کسی، انجام هر کاری اعمال می‌شود
