عمومیمقالات

چگونه کارفرمایان می‌توانند به کارکنان نورودورنس بهتر خدمت کنند 2023

چگونه کارفرمایان می‌توانند به کارکنان نورودورنس بهتر خدمت کنند
۲۰۲۳

Sunny Cash دارای اختلال کم توجهی بیش فعالی (ADHD) است. وقتی او خود را پیدا کرد که در شغل رویایی خود کار می کند در فروش برای یک تیم ورزشی حرفه ای، او دچار تعارض بود – او از کار خود لذت می برد اما می دانست که در “فضای فراگیر” نیست که به او اجازه دهد به عنوان یک کارمند متنوع عصبی پیشرفت کند. به کارهای یکنواخت زیادی نیاز داشت، مانند تماس سرد با حدود ۶۰ نفر هر روز.

او گفت: «من راه‌هایی برای سازگاری با خودم پیدا می‌کنم،» و به جای تماس سرد به جستجوی حضوری روی آورد. اما همه چیز پیچیده تر شد. پس از زنده ماندن از یک رویداد پزشکی بزرگ و یک عمل جراحی که تقریباً باعث مرگ او شد، خودش را پیدا کرد بررسی مجدد مسیر او.

او فکر کرد: “باید مطمئن شوم که کاری انجام می دهم که تاثیر قابل اندازه گیری داشته باشد.” او به اشتیاق خود برای افراد دارای معلولیت و تمایل به تجربه کاری فراگیر متمایل شد. مانند دیگران، تحولات همه گیر و تغییر شغل او را دقیقاً به جایی رساند که باید باشد. او اکنون بند لایف، جایی که روزهای او پر از مشاوره با رهبران در مورد چگونگی تشویق به محیطی سازگارتر با تنوع عصبی در محل کار است.

طبق تحقیقات ۲۰۲۰ منتشر شده در British Medical Bulletin، “تخمین معقولی از تمام اقلیت های عصبی در جمعیت حدود ۱۵ تا ۲۰٪ است.” با این حال برای نورودیورس افراد—به ویژه آنهایی که در اوتیسم هستند طیف— یافتن شغل می تواند یک چالش باشد.

شرکت‌هایی مانند مایکروسافت هدف اخیراً قصد دارند خود را برای کاهش نرخ بیکاری و استخدام استعدادهای متنوع عصبی اعلام کنند. برخی از کارفرمایان قبلاً یک اثر ساخته اند فرهنگ شامل کارمندانی می شود که خود را واگرای عصبی می دانند، در حالی که دیگران تازه این اصطلاح را یاد می گیرند. “تنوع عصبی” به شرایط به عنوان تفاوت اشاره می کند، نه کمبود. کارمندان Neurodivergent معمولاً یکی از شرایط زیر را دارند، طبق کلینیک کلیولند< /a>:

  • اختلال طیف اوتیسم (ASD)
  • اختلال بیش فعالی با کمبود توجه (ADHD)
  • سندرم داون
  • نارسایی حساب، دیسگرافی، نارساخوانی یا دیسپراکسی
  • ناتوانی های ذهنی
  • شرایط سلامت روانی مانند اختلالات دوقطبی یا وسواسی-اجباری
  • اختلالات پردازش حسی
  • اضطراب اجتماعی
  • سندرم تورت، سندرم ویلیامز یا سندرم پرادر ویلی

رهبران و مدیران محل کار فرصتی منحصر به فرد دارند تا عمداً محیط های محل کار را برای همه کارکنان، از جمله آنهایی که واگرای عصبی دارند، سازگار کنند. در اینجا نحوه انجام این کار از امروز آمده است.

روش های استخدام خود را ارزیابی کنید

سوگیری های خود را در نظر بگیرید. آیا شما به طور فعال به دنبال نامزدهای متنوع عصبی هستید، به نیازهای خاص آنها توجه زیادی نمی کنید یا فعالانه از کاندیداهایی که تنوع عصبی را به اشتراک می گذارند، نمی گذرید؟ کایل الیوت، Ed.D.، بنیانگذار و مربی شغلی در CaffeinatedKyle.com، به شرکت‌ها در مورد راهبردهای گنجاندن آنها.

«یک قدمی که رهبران می توانند برای حمایت از کارکنان خود که به عنوان تنوع عصبی شناخته می شوند بردارند، ارزیابی فرآیندها و شیوه های استخدام و استخدام آنها است، زیرا این اولین نقطه تماس استعدادهای بالقوه با شرکت است. زمانی را برای مرور نحوه یادگیری داوطلبان بالقوه در مورد ارزش های سازمان و سلامت روان و همچنین مزایا و منابعی که ارائه می کنید، اختصاص دهید.

این می تواند برای مدیران استخدام مفید باشد که فقط با بهترین شیوه ها در استخدام کارکنان متنوع برای مشارکت با یک منبع آشنا شوند. برد اندرسون، مؤسس آژانس بازاریابی دیجیتال و توسعه وب Fruition، با دانشگاه کلرادو بولدر همکاری کرد. برنامه “Leeds + TechStars Elevate”، جایی که او با اولین تنوع عصبی ارتباط برقرار کرد کارمندی که او استخدام کرد، که توانایی های ریاضی و آماری استثنایی داشت، اما در تلاش بود تا شغل خود را حفظ کند.

نقد توصیه می‌کند با منابعی ارتباط برقرار کنید که به قرار دادن نامزدهای شغلی عصبی در موقعیت‌هایی به عنوان بخشی از فرآیندهای استخدام منظم شما کمک می‌کند.

Cash می‌گوید: «آن سایت‌های شغلی کلیشه‌ای برای [بعضی] قابل دسترسی نیستند، بنابراین این سازمان‌های غیرانتفاعی حامیان مالی و حامیان شغلی دارند تا به آنها کمک کنند تا به شغل مناسبی که متناسب با نیازهایشان است راهنمایی کنند.

کالین ویلیس، دکترا، مدیر برنامه روانشناسی IO در HireVue، طبق یک بیانیه مطبوعاتی شرکت، انجام شده تحقیقی که مشخص می‌کند با استفاده از بازی‌ها منجر به “غربالگری” ناعادلانه کمتری می‌شود که به طور منظم با روش‌های استخدام سنتی انجام می‌شود.

«ارزیابی‌های مبتنی بر بازی نه تنها دارای ویژگی‌هایی هستند که آنها را جذاب‌تر و در دسترس‌تر می‌کند، بلکه می‌توان آن‌ها را در هر مکان و در هر زمان انجام داد، زیرا توسط رایانه یا تلفن هوشمند ارائه می‌شوند، و آنها را نسبت به ویلیس می گوید: روش های غربالگری سنتی، مانند مصاحبه. صرف زمان برای یادگیری و در نظر گرفتن این روش های مصاحبه جایگزین می تواند به نتایج فراگیرتری منجر شود.

بحث باز در مورد محل اقامت

همه کارکنان حاضر به افشای شرایط خود نیستند، و نه از نظر قانونی باید. اما گفتگوی آزاد در مورد اینکه چه امکاناتی ممکن است فرد را در شغل خود موفق‌تر کند، گفتگوی است که رهبران باید با همه کارمندان داشته باشند، نه اینکه کسی را که «مشکوکند» به عصبی بودنش فکر کنند، هدف قرار ندهند. نقدی توضیح می‌دهد که این امر مانع از افتادن رهبران به کلیشه‌سازی می‌شود، زیرا هیچ گونه تطابق «یک اندازه مناسب» وجود ندارد.

او مثالی می‌آورد: اگر یکی از کارکنان عصبی به مسدودکننده‌های نور آبی برای حساسیت به نور نیاز داشته باشد، می‌توان به راحتی فکر کرد که دیگران نیز به آن نیاز دارند، اما تنوع گسترده امکانات می‌تواند برای کارفرمایان بسیار سخت باشد. یک سوء تفاهم و یک ترس وجود دارد، مانند “وای خدای من، همه با هم فرق دارند.” من باید همه را به گونه‌ای متفاوت در نظر بگیرم، به نظر می‌رسد کار زیادی است.» او توضیح می‌دهد. اما در واقع، صرفاً به داشتن یک مکالمه باز برمی گردد که به هر کارمند اجازه می دهد از خود دفاع کند، نه اینکه نیازهای خود را به عنوان یک کارفرما حدس بزند.

کش با یکی از اعضای تیم اوتیستیک کار کرد که در یکی از این جلسات گفت که مدیریت مالی منطقه ای است که در آن به مسکن نیاز دارد. زمانی که شرکت پیشنهاد کرد هزینه‌هایی را به کارت اعتباری بپردازد تا پس از بازگشت به سفر پرداخت شود، او می‌گوید: «اوتیسم من به من اجازه این کار را نمی‌دهد.» او گفت: «او مشکل واقعی با اعداد و سازماندهی پولش دارد و همچنین از گرفتن کارت اعتباری بسیار می ترسد. کش متوجه شد که تردید خود را بررسی می کند و در اصل فکر می کند “این یک معامله بزرگ نیست.” خیلی ساده بود که از او بخواهیم خریدهای سفرش را زودتر از موعد ترتیب دهد.

مدیران نه تنها باید مستقیماً با کارمندان جدید در مورد اینکه چه امکاناتی باعث موفقیت بیشتر آنها می شود گفتگو کنند، بلکه باید این کار را به صورت دوره ای، مانند جلسات سه ماهه انجام دهند، زیرا ممکن است نیازهای آنها با حل شدن یا “نقش” آشکارتر شود. Cash توضیح می دهد که خستگی» شروع می شود.

این مکالمه ممکن است شبیه به آن باشد، او می‌گوید:

  • کمی در مورد خودتان به من بگویید.
  • چگونه بهترین کار را انجام می دهید؟
  • چه چیزهایی وجود دارند که هنگام کار شما را به چالش می کشند؟
  • آیا امکاناتی وجود دارد که باید انجام شود؟

متعهد به آموزش، نه فقط محل اقامت

تیم Cash این امکان را برای کارمندش که مشکلات مربوط به کارت اعتباری دارد، فراهم کرد تا مسیر دیگری را بچرخاند و از آن استفاده کند. اما او اضافه می‌کند که اگر فقط با این چالش کنار بیایند، به آنها آسیبی می‌رسانند و آن را «باندبازی» می‌نامند.

“اگر می‌خواهند بهتر شوند، برای مثال، با مدیریت پول، کش می‌گوید: «چند نفری هستند که از ارائه ابزارهایی که برای آنها کارآمد است خوشحال هستند. “خیلی خوب است که ما رهبری داریم که می‌خواهد زمان خود را برای تامین این منابع اختصاص دهد.”

این ایده که کارفرما این فرصت را دارد که کل فرد را بساز—و مهارت‌های آنها – برای کارکنان عصبی جدا نیست. این است روندی که در سال های اخیر محبوبیت افزایش یافته است. ایده این است که شرکتی که روی رشد یک کارمند سرمایه‌گذاری می‌کند، به سرمایه‌گذاری در شرکت ادامه خواهد داد.

در فضاها و برنامه های کاری فراگیر و سازگار فعال باشید

تارا فوریانی، مدیر سطح C مبتلا به ADHD، نارساخوانی و اختلال هراس، و مدیر عامل در نه بانوی HR را می‌توان یافت که در جایی که کمترین نفر در اطراف هستند کار می‌کند، یا اگر از راه دور کار می‌کند، هدفون به سر دارد. او توصیه هایی برای کارفرمایان دارد.

«پیشگیر باشید. با فراهم کردن امکاناتی مانند ساعات کاری منعطف، ارتباطات واضح و ارائه آموزش در مورد تنوع عصبی به مدیران و همکاران، یک محل کار فراگیر و سازگار ایجاد کنید. علاوه بر این، فرهنگ پذیرش را تقویت کنید، جایی که افراد مبتلا به شرایط متنوع عصبی احساس راحتی می‌کنند که شرایط خود را افشا کنند و درخواست مسکن کنند.

او به‌عنوان یک والدین و رهبر افراد دارای تنوع عصبی، می‌گوید ساعات کاری منعطف «نجات‌بخش» بوده است.

“من اغلب در ساعات عجیب و غریب، به خصوص در صبح‌های اولیه، انفجارهای انرژی خلاقانه دارم، و توانایی کار در آن زمان‌ها در بهره‌وری من بسیار مهم بوده است. علاوه بر این، توانایی کار از خانه (یا مقصد سفر) کمک بزرگی در مدیریت اختلال هراس من بوده است. این به من این امکان را می دهد که محیطی آرام و امن برای خودم ایجاد کنم و از محرک هایی که ممکن است باعث اضطراب شوند اجتناب کنم.»

جسیکا تومان یکی از مدیران شرکت وویا فایننشال و رئیس برنامه Voya Cares، که در نیازهای برنامه ریزی مالی و حمایت از افراد دارای نیازهای خاص و معلولیت تخصص دارد. او می‌گوید ارتباط شفاف، از اولین مصاحبه تا مدت زمان استخدام، ضروری است.

«مدیران باید آموزش ببینند تا دستورالعمل‌های دقیق ارائه کنند و از ابهام در انجام وظایف اجتناب کنند. چیزهایی که ممکن است بدیهی به نظر برسند، مانند نحوه اولویت بندی تکالیف یا معیارهای عملکرد باید به وضوح مشخص شوند. “درست مانند مصاحبه، کارگرانی که دارای تنوع عصبی هستند وقتی از قبل سوالاتی به آنها ارائه می شود و هدف آنها از طریق تماس چشمی یا داشتن حالت “درست” صورت قضاوت نمی شود سود می برند.”

فوریانی می‌افزاید که اصل مطلب ساده است: «فراموش نکنیم—کمی همدلی و درک می‌تواند راه درازی داشته باشد.»

عکس توسط Ground Picture/Shutterstock

bbff2f2322cbcd5abf9eeb7f69fc40a5?s=150&d=mp&r=g - چگونه کارفرمایان می‌توانند به کارکنان نورودورنس بهتر خدمت کنند
2023

منبع :
نمایش بیشتر

نوشته های مشابه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

دکمه بازگشت به بالا
امکان ها مجله اینترنتی سرگرمی متافیزیک ساخت وبلاگ صداقت موتور جستجو توسعه فردی