1 مهارت اصلی که اکثر کارمندان به رئیس خود می گویند عدم

پس از نزدیک به بیست سال کوچینگ اجرایی، من بهترین و بدترین مهارت های افراد را در رهبرانی که من مربیگری کرده ام بیشتر مشکلاتی که با مشتریانم در نقش‌های مدیریت ارشد یا میانی می‌بینم به سه کلمه خلاصه می‌شود: فقدان ارتباط.

تمرین خوب ارتباط همه چیز در محل کار. جهت روشن و انتظارات بدون آن امکان پذیر نیست. کار تیمی و روحیه در غیاب آن ضربه می زند. بهره وری در نهایت بدون آن رنج می برد.

این بی توجهی به ارتباط خوب از کجا می آید؟ تحقیقات یک مسئله عمیق‌تر را نشان می‌دهد: فقدان هوش هیجانی (EQ) در نحوه ارتباط رهبران و مدیران کسب‌وکار، که منجر به بسیاری از ناکارآمدی‌ها می‌شود.

می‌بینید که مسائل ارتباطی سازمان شما که رهبری مؤثر را مختل می‌کند ممکن است به این حوزه‌ها برگردد:

• عدم شناخت دستاوردهای کارکنان
• عدم ارائه دستورالعمل های واضح
• نداشتن زمان برای ملاقات با کارکنان
• عدم پیشنهاد انتقاد سازنده 
• عدم اطلاع از کارمندان، زندگی آنها در خارج از محل کار، و حتی نام آنها!

آیا آن طنین انداز شد؟ باید. من مکرراً آنها را به‌عنوان دلایل اصلی برای بی‌تفاوتی کارمندان یا نرخ جابجایی بالا دیده‌ام.

ارتباط سالم و سازنده نیاز به اتصال و صحت دارد. این به معنای عمدی بودن در مورد شمول، تمجید و به رسمیت شناختن، تعامل معنادار، و بازخورد دو طرفه است. در اینجا چهار روش ارتباطی وجود دارد که باید از امروز وارد عمل شوید:

“کار عالی” و دیگر “عطا پسران” و “دختران عطا” فقط نیستند. برای جلب رضایت افرادی که قلب و روح خود را در کار خود می گذارند کافی نیست. درعوض، هنگام تمجید از کارمندان، در مورد مشارکت آنها مشخص باشید. آنها را برای همسالان خود و مشتریان و مشتریان خود ستایش کنید. به آنها نشان دهید که عاشق کاری هستید که انجام می دهند — حتی اگر تلاش هایشان به شکست ختم شود. درست است. اگر نیت ها با حسن نیت و ناشی از مراقبت از مأموریت شرکت باشد، به شکست پاداش دهید. لطف کنید و به آنها کمک کنید از هر اشتباهی که مرتکب می شوند درس بگیرند تا بتوانند به رشد خود ادامه دهند.

رهبران باید نظرات و ایده‌های کارکنان را در مورد مسائل یا موانع موفقیت بپرسند. بپرسید: “به نظر شما چگونه می توانیم پیشرفت کنیم؟” “چه چیزی ما را گیر کرده است؟” و “در مورد کاری که ما اینجا انجام می دهیم چه چیزی را دوست داری؟”

احساس شنیدن، ارزش و درک به کارمندانی که کارآمد هستند، اما تنها راه برای تحقق این اصول، دریافت بازخورد منظم و اجرای پیشنهادها است. باید به کارمندان فرصت داده شود تا امیدها و رویاهای خود و همچنین بدبینی و ناامیدی خود را بیان کنند.

اطلاعات قدرت است و یکی از بهترین راه ها برای ایجاد حس اعتماد در افراد است. به اشتراک گذاری اطلاعات گاهی به معنای افشای اطلاعاتی است که حساس یا ممتاز تلقی می شوند، مانند برنامه ها و استراتژی های تجاری آینده، داده های مالی، نحوه خرج کردن پول شما، یا روشی که فعالیت های گروهی شما به اهداف سازمانی کمک می کند. اطلاعات مهم اغلب تا آخرین لحظه از کارمندان پنهان می شود، که می تواند به روحیه آسیب برساند و باعث اضطراب شود. اگر رهبران اطلاعات بیشتری را در اسرع وقت به اشتراک بگذارند، احترام بیشتری از تیم خود به دست خواهند آورد.

با توجه به شایستگی‌های رهبری در فرهنگ‌های کاری با اعتماد بالا، آسیب‌پذیری خود را به عنوان یک مهارت انسانی حیاتی برای توسعه تثبیت کرده است. یکی از راه‌های توسعه آسیب‌پذیری، اشتراک‌گذاری داستان‌ها است. در کتاب آنها <تشویق قلب: راهنمای رهبر برای پاداش دادن و شناخت دیگران، متخصصان رهبری، جیمز کوزز و بری پوزنر، بر اهمیت استفاده رهبران از داستان سرایی برای ایجاد اعتماد تاکید می‌کنند. نویسندگان از هاوارد گاردنر، محقق، روانشناس، و مربی مشهور هاروارد نقل قول می‌کنند:

هنرمند خلق و بیان داستان ها بخش اساسی از حرفه رهبر را تشکیل می دهد. داستان ها با هر دو بخش ذهن انسان صحبت می کنند – عقل و احساس. و همچنین پیشنهاد می‌کنم که این داستان‌های هویتی -روایت‌هایی است که به افراد کمک می‌کند درباره اینکه چه کسی هستند، از کجا آمده‌اند و به کجا می‌روند فکر کنند و احساس کنند که قدرتمندترین سلاح در زرادخانه ادبی رهبر را تشکیل می‌دهند. .