اینها امتیازات بازگشت به دفتر هستند که در واقع کمک خواهند کرد با حفظ طولانی مدت کارمند

این روزها با همه صحبت‌هایی که در مورد بازگشت به دفتر می‌شود، می‌بینیم که شرکت‌ها امتیازاتی را برای جذب مجدد مردم ارائه می‌کنند – – از کنسرت های خصوصی، تا پاداش بیشتر برای کار در دفتر مرکزی، تا ساعات خوشی با مدیران عامل (که ممکن است سوگیری نزدیکی نسبت به مشارکت کارکنان). به نظر می رسد این انگیزه های بیرونی برای بازگرداندن افراد به دفتر کار، حداقل در کوتاه مدت، کار می کنند. داده انجام‌شده توسط Future Forum نشان می‌دهد که بیش از یک سوم کارکنان دانش اکنون پنج روز در هفته از دفتر کار می‌کنند، یعنی بیشتر از هر زمان دیگری از تابستان ۲۰۲۰٫

این داده ها از جریان عمیق تری بهره می برند که در حال تغییر شکل خواسته های مردم از زندگی کاری خود است. این دو سال گذشته باعث شد که بسیاری متوجه شوند که کار هدفمندتر ممکن است. کارمندان می خواهند عملکردشان بر اساس تاثیرشان ارزیابی شود، نه سرعت پاسخگویی به پیام یا سابقه حضور در دفترشان. آنها می خواهند در نحوه گذراندن وقت خود انعطاف بیشتری داشته باشند تا بتوانند خانواده خود را بیشتر ببینند، سرگرمی جدیدی را شکوفا کنند یا بهتر از خود مراقبت کنند. و آنها رهبرانی می خواهند که با برقراری ارتباط شفاف انگیزه و اعتماد را برانگیزند.

در این محیط، تمرکز بر ترکیب مناسب هویج و چوب است. بازگرداندن کارمندان به دفتر کار کاملاً اشتباه است. به‌جای تمرکز انرژی بر «بازگرداندن افراد»، خود رهبران باید یک گام به عقب بردارند و روی اینکه چگونه می‌توانند تجربه کاری رضایت‌بخش‌تری ارائه کنند، دوباره تمرکز کنند. آن‌ها می‌توانند با تعریف بهتر هدف پشت خط‌مشی‌هایشان، ایجاد استقلال بیشتر برای کارمندان، و سرمایه‌گذاری روی تسلط رهبران خط مقدم خود شروع کنند.

رهبران امروزی فرصتی عظیم برای نوسازی نحوه کار سازمان خود دارند، سرمایه گذاری هایی که آنها را قادر می سازد برای سال های آینده مرتبط و رقابتی بمانند. از آنجایی که این سیاست‌ها اساساً هم زندگی کاری کارکنان و هم فرهنگ شرکت را شکل می‌دهند، رهبران باید در مورد بیان هدف و اصول پشت آن‌ها و نحوه ارتباط آن‌ها با باورها و ارزش‌های اصلی سازمان‌شان بسیار آگاه باشند.

توضیحات عمیق‌تری به کارکنان ارائه دهید — به عنوان مثال، ارائه انعطاف‌پذیری فرصت‌ها را برای همه کارمندان بدون توجه به موقعیت مکانی برابر می‌کند — و هر کاری که تصمیم دارید انجام دهید، بازخورد جمع‌آوری کنید. : در میان تیم‌ها، عملکردها، جمعیت‌شناسی و مکان‌ها. احساس شنیده شدن راهی آسان‌تر برای یافتن هدف است تا یک مأموریت به ظاهر خودسرانه از بالا به پایین.

استقلال یکی دیگر از اجزای کلیدی یک زندگی کاری رضایت بخش تر است. بسیاری از گفتگوهای آینده کاری بر محل کار افراد متمرکز شده است که روند گسترده تر را پنهان کرده است: مردم می خواهند به آنها اعتماد شود تا انتخاب های خود را انجام دهند، به خصوص در مورد زمانی که کار می کنند. آنها آزادی کار در داخل یا خارج از محدوده ۹ به ۵ را می خواهند، تا زمانی که کار انجام شود. آن‌ها می‌خواهند در وسط روز پیاده‌روی کنند یا زمانی را با بچه‌هایشان بگذرانند. شاید شب ها یا اول صبح بهتر کار کنند. با این حال، این سطح از خودمختاری برای اکثر مردم دور از دسترس باقی مانده است. دو سوم از کارکنان دانش گزارش می دهند که توانایی کمی برای تنظیم ساعات کاری خود (خارج از قرار ملاقات گاه به گاه) ندارند.

ما دریافته‌ایم که «انعطاف‌پذیری در چارچوب» یا «استقلال هدایت‌شده» راهی مؤثر برای سازمان‌ها برای ایجاد تعادل بین نیاز تیم‌ها به ساختار و تمایل افراد برای استقلال است. این به این معنی است که نرده‌های محافظ اولیه را در مورد ظاهر کار در سازمان خود تنظیم کنید و سپس به کارمندان اجازه دهید آنچه را که برای آنها بهترین کار را در این پارامترهای گسترده انتخاب کنند. برای مثال، گروه‌هایی با «ساعت کار تیمی اصلی» از همه اعضای تیم می‌خواهند که هر روز چند ساعت برای جلسات و همکاری هم‌زمان در دسترس باشند، اما در غیر این صورت به افراد اجازه می‌دهند خودشان تعیین کنند که چه زمانی می‌خواهند کار کنند.

روی تسلط رهبران خط مقدم سرمایه گذاری کنید