چگونه شرکت ها می توانند از مادران در داخل و بازگشت به آن حمایت کنند
محل کار
کار لایس پونتس گرین پس از تولد سومین فرزندش به شدت تغییر کرد. او به عنوان بنیانگذار و رئیس یک آژانس روابط عمومی و برندینگ مستقر در فلوریدا، روزهای قبل از کودکی خود را سپری کرده بود تا از بخش های سرگرم کننده شغل خود نهایت استفاده را ببرد، حتی تا شب در مراسم شرکت می کرد. اما پس از تولد فرزند سوم، او مجبور شد اولویت ها را تغییر دهد.
او میگوید: «قبل از داشتن چند فرزند، آژانس من کارهای زیادی مانند نمایشهای هفته مد، جشنوارههای بزرگ و پروژههای دیگری را که در قالب سنتی ۹-۵ نمی گنجید، انجام داد. «از آنجایی که فرزندان بیشتری را به خانواده خود اضافه کردیم، به پروژههای شرکتی بیشتری روی آوردم. این، همراه با درک مشتریان از اهمیت زمان برنامه ریزی شده خانواده من، بسیار زیاد است.»
اگرچه پونتس گرین آزادی عمل داشت، دیگر مادران شاغل باید در خط باریک بین نیازهای خانواده و نیازهای محل کارشان حرکت کنید. این بیماری همه گیر موانع بیشتری را برای والدین ایجاد کرد، به طوری که کمتر از نیمی از مادران (۴۵٪) پس از شیوع بیماری همه گیر در آوریل ۲۰۲۰ “فعالانه کار نمی کنند”، براساس اداره سرشماری. موانعی، مانند فرصتهای محدود مرخصی زایمان و گذراندن روزهای بیماری با کودکان، میتواند بهویژه مادران را مجبور به ترک محل کار کند.
تأثیر “دیوار مادری” برای مادران شاغل
هر پدر و مادری می تواند با موانع محل کار، به ویژه در بازگشت به کار پس از یک مرخصی کوتاه زایمان، دست و پنجه نرم کند. اما والدینی که مجبور به انجام این کار هستند، مخصوصاً چندین بار با رشد خانوادههایشان، ممکن است با تأثیر مخربی بر شغل خود مواجه شوند.
«زنان معمولاً با چالشهای شدیدتری برای پیشرفت شغلی روبرو هستند. دانا کروین، مدیر کارفرما و دولت، میگوید که این امر توسط تعدادی از عوامل هدایت میشود که یکی از آنها شناسایی شده و «دیوار مادری» نامیده شده است، که به طور خاص به روشهایی اشاره دارد که زنان از رشد شغلی در هنگام مادر شدن باز میمانند. روابط برای مدلا Kirwin برنامه Kin برند را رهبری می کند، راه حلی برای کارفرمایان برای دسترسی کارکنان به خدمات پرستاری. این می تواند اشکال مختلفی داشته باشد، از جمله واگذاری برای پیشرفت یا بزرگ شدن، پیشنهاد نشدن پروژه ها یا فرصت های شغلی، گاهی اوقات حتی تنزل رتبه و اغلب از دست دادن درآمد به دلیل نداشتن مرخصی با حقوق پس از تولد نوزاد جدید. منطقی است که این چالش ها فقط در رابطه با تعداد فرزندان یک مادر افزایش می یابد.»
دیوار مادری در همهگیری زمانی که “مادران کودکان کوچک… سه برابر پدران در این بیماری همهگیر کار را از دست دادند، به طور فزایندهای آشکار شد.” org/en/research-and-analysis/blogs/stateline/2020/09/28/مادران-۳-برابر-احتمال-بیشتر-از-پدران-از-کار-از دست دادن-کار-در-هنگام-هندمی-” target= “_blank” rel=”noreferrer noopener”>طبق تحلیل
Stateline، ابتکار موسسه خیریه Pew.
نابرابری در وظایف مالی و حجم کاری نیز ممکن است نقش داشته باشد. مارتیکا مارین می گوید: «مادران دارای سه فرزند یا بیشتر، نه تنها از نظر زمانی، بلکه در مسئولیت مالی مراقبت از سه فرزند یا بیشتر، بیشتر با تصمیمات دشواری در رابطه با ایجاد تعادل بین کار و مادر بودن مواجه می شوند. مادر و مدیر بازاریابی منطقه ای در موسسه کارفرمایان برتر، یک سازمان جهانی که بهترین شیوه های افراد را می شناسد.
آیا بچههای بیشتر سختتر هستند؟
برای برخی از والدین، داشتن بیش از یک فرزند ممکن است زمانی باشد که هزینه مراقبت از کودکان بیش از حد حقوق یا دستمزد آنها باشد. Care.com گزارش کرد افزایش نرخ بیش از ۱۰۰۰ دلار در ماه برای هر کودک در سال ۲۰۲۱ برای پرستار بعد از مدرسه، نزدیک به ۹۰۰ دلار در ماه برای “مرکز مراقبت از خانواده” و کمی بیش از ۹۰۰ دلار برای “مرکز مراقبت از کودکان”. اگر خانواده ها یک پرستار بچه را انتخاب کنند، میانگین هزینه ماهانه به حدود ۲۸۰۰ دلار در ماه برای یک کودک افزایش می یابد. بنابراین، خانواده های سه نفره می توانند انتظار داشته باشند که ماهیانه حدود ۳۰۰۰ تا ۸۴۰۰ دلار برای مهدکودک یا مهد کودک پرداخت کنند. Care.com همچنین گزارش میدهد که ۵۹ درصد از خانوادهها نگران افزایش هزینههای مراقبت از کودکان و تأثیر آن بر توانایی والدین برای ادامه شغل خود هستند.
در سال ۲۰۲۱، تنها بیش از ۳۰ درصد از زنان در ازدواجهای دگرجنسگرا بیشتر از همسرانشان درآمد داشتهاند. بنابراین، تصمیم انتخاب شغل چه کسی برای حذف در چهره هزینه های مراقبت از کودک اغلب منجر به این می شود که مادران به جای پدر، شغل خود را متوقف کنند، حتی زمانی که مادر حقوق بیشتری دریافت می کند.
نحوه حمایت از مادران شاغل
شرکت ها قدرت قابل توجهی در فرهنگ های محل کار خود را بهبود بخشند تا بازگشت به کار برای والدین امکان پذیر شود. شرکتها میتوانند:
از طرحها و برنامههای مراقبت از کودکان مقرون به صرفه حمایت کنند
کارفرمایان اگر ابتکارات یا مزایای مراقبت از کودک داشته باشند، می توانند به طور گسترده تر ارتباط برقرار کنند و آشکارا از این مفهوم حمایت کنند.
مارین میگوید: «ممکن است سیاستهایی وجود داشته باشد که به نفع [والدین] باشد، مانند یک حساب خرج قابل انعطاف برای کنار گذاشتن دلارهای قبل از مالیات که میتواند برای مراقبت از کودکان استفاده شود. علاوه بر این، برخی از برنامه های دولتی، مانند برنامه کمک به مراقبت از کودک که به تازگی تجدید نظر شده است، اقداماتی را برای افزایش مراقبت از کودکان مقرون به صرفه انجام می دهند که شرکت ها می توانند از آن حمایت کنند.
افزایش دسترسی به مراکز تغذیه با شیر مادر
آکادمی اطفال آمریکا “[توصیه می کند] تغذیه انحصاری با شیر مادر به مدت شش ماه، با غذاهای کمکی حدود شش ماهه معرفی شود…. و از تداوم شیردهی تا دو سال یا بیشتر حمایت می کند، همانطور که مادر و کودک می خواهند. کروین می گوید که تنها ۲۵ درصد از نوزادان تا ۶ ماهگی به طور انحصاری با شیر مادر تغذیه می شوند و ۶۰ درصد از زنان می گویند که به اهداف خود در شیردهی نمی رسند. کروین در اولین دوره پس از زایمان خود با یک کارفرمای سابق در آمار دوم گنجانده شد. من تا ۶ ماهگی [شیرخوارم] به شیر دادن متعهد بودم، اما این تجربه سختی بود. من اغلب با پیدا کردن زمان مورد نیاز برای پمپاژ کردن هر روز به چالش کشیده میشدم، و فقط شش ماه را پشت سر گذاشتم تا اینکه با ترکیبی از آرامش و ناامیدی تسلیم شدم.» با این حال، با شرکت فعلیاش، به لطف «مزایای سخاوتمندانه و با پرداخت کامل مرخصی والدین، سیاست و برنامه انعطافپذیر بازگشت به کار، و حمایت قوی از شیردهی»، توانست به فرزند بعدی خود به مدت ۱۲ ماه شیر دهد.
شرکتها میتوانند از برنامهها، خدمات و محصولاتی مانند غلاف شیردهی Mamava حمایت کنند تا اطمینان حاصل کنند که محلهای اقامت آنها با قوانین ایالتی برای ارائه به والدین شیرده مطابقت دارد.
مادران را برای پست های رهبری برتر استخدام کنید و از آنها حمایت کنید موفقیت آنها
از هر ۴ موقعیت شغلی C-suite تنها ۱ مورد توسط زنان پر می شود، آماری که Kirwin به آن اشاره می کند به عنوان شاهدی است که مادران از حمایت کافی برخوردار نیستند، به خصوص زمانی که بیش از نیمی از نیروی کار زن هستند. . “داده های مربوط به این مبادلات تکان دهنده است. در ایالات متحده، از هر چهار زن، یک زن کمتر از ده روز پس از زایمان به سر کار باز می گردد. «فقدان حمایت از این دوران بسیار مهم در زندگیشان، بسیاری از زنان را دستکم با مشکلاتی روبهرو میکند و مطمئناً به کمنمایش زنان در بالاترین سطوح رهبری.”
ارائه ۱۲ هفته مرخصی استحقاقی زایمان (یا بیشتر)
اگرچه ایالات متحده یکی از معدود کشورهایی است که مرخصی زایمان با حقوق ارائه نمیکند، شرکتها و ایالتها مجبور نیستند از این روند پیروی کنند و میتوانند مراقبت از والدین جدید را در اولویت قرار دهند. بر اساس گزارش مرکز پیشرفت آمریکا، در واقع، «۱۱ ایالت قوانین مرخصی خانوادگی و پزشکی با حقوق را تصویب کرده اند». تحقیقات نشان میدهد که مرخصیهای زایمان طولانیتر منجر به نتایج بهتری برای سلامتی میشود.
اولویت استخدام مادران چند قلو وقتی بچهها به سر کار باز میگردند
والدینی که پس از چند سال مرخصی برای بزرگ کردن بچهها به سر کار بازمیگردند، ممکن است به دلیل سالهای فاصله مادریشان نادیده گرفته یا جریمه شوند. برخی سعی کردهاند پس از چندین سال دوباره وارد شوند، اما به دلیل شکاف کاری در رزومهشان، کار را سخت کردهاند. مارین میگوید که این فشار زیادی بر حرفه یک زن وارد میکند. شرکتها میتوانند به برنامههایی مانند The Mom Project کمک کنند تا به بخشی از راهحل بازگرداندن مادران با استعداد به کار کمک کنند، یا میتوانند با کارمندان سابقی که برایشان ارزش قائل بودند و حرفهشان را متوقف کردهاند تا بچههای خردسال را تربیت کنند، ارتباط برقرار کنند.
مارین می افزاید: «والدین بچه های سه تایی که نمی توانند به نیروی کار بپیوندند، شکاف بزرگی در استعدادهای ارزشمند ایجاد می کنند. شرکتهایی که محیط کاری را ایجاد میکنند که در آن مادران شکوفا شوند، بازده سرمایهگذاری خود را ده برابر خواهند دید. وقتی مادری در محیط کاری خود احساس امنیت می کند، بهره وری بیشتری خواهد داشت و کمک کننده، رهبر و خالق بهتری می شود.”
اگر نمی دانید از کجا شروع کنید، از مادران باردار و پس از زایمان در مورد موانع بپرسید. و راه هایی که می توانید از آنها حمایت کنید. صرف مکالمه تفاوت را ایجاد می کند.
عکس توسط Dragen Zigic/IStock